残業について

労使双方が、正しい認識を共有することから出発

■ 制度を作るに先立って、法人 （ 使用者 ）、職員 （ 労働者 ） 双方が、残業 （ 時間外労働 ）について、正しい認識を共有しておく必要があるように見受けます。
■ いわゆる、３６協定といわれる労使協定がない場合は、就業規則で定めた時間以上の労働を、《 法人は、させる権利はなく 》、《 職員には、する義務はない 》 というのが原則です。３６協定がある場合は、その範囲が拡大されるだけで、原則は変りません。
■ 今回、ご検討中の、残業実施のルールも、この原則を踏まえて、作成されことが大切です。残業を命ずるのは法人ですが、実際は、職員の方で、判断する事態が多いと思います。然し、３６協定の範囲内で、《 残業を命令するのは法人 》 ですから、職員の判断も、《 事前の申し出と法人の許可 》 が必須条件ということになります。
■ 上記の点さえ抑えておけば、後は、許可どおり実行されたかどうかの確認を行う手順を埋め込めばよいと思います。

投稿日：2010/06/03 15:34　ID：QA-0020863

相談者より

投稿日：2010/06/03 15:34　ID：QA-0040316大変参考になった

残業の考え方

近年では、金融機関でも定時退社を基本とし、以前のように連日のごとく終電で帰社するという働き方は急速に見直しされるようになりました。
多くの企業は就業時間に定める終業時刻をあまり意識しないで、先に退社することは罪悪感を伴うことでした。現在でも、会社に長く滞在していることを美徳とみなす慣例が残っているケースは少なくありません。
さて、残業は上司が命じ、その必要がある場合に残業になるわけで、従業員が遅くまで会社に居残って時間外手当を請求すれば残業代をもらえるというのは野放図です。
今回のご質問のように、事前申請を基本とし、例外的に事後承認を認めるというのが本筋でしょう。

投稿日：2010/06/03 16:10　ID：QA-0020865

医療機関として

医療機関と長くお付き合いさせていただいております。
一部には一般企業とは異なる環境がありますので、その点にご留意いただくことで、スムーズな展開が出来るかと感じます。

一つには緊急性です。当然急患・急変等の発生による非常対応、緊急対応がかなり日常的に頻発する可能性があり、そもそも決済上長が不在ということがあり得ます。ゆえに上長が不在時に代理をどうするか、事後承認を完全禁止しますとかなり運用上はきびしいことになりますので、実質運用上のアロアンスを設け、徐々に「意識改革」をして行くことが、展開の要諦と存じます。
ご成功をお祈りいたします。

投稿日：2010/06/03 17:29　ID：QA-0020868

運用上のマネジメントが肝要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

想定されている残業管理のプロセスは、法令の趣旨に即したものであり、多くの企業で採用されているものです。
従って、それ自体何の問題もありません。
ただ、一方で、このような事前申告の残業管理制をとってはいても、多くのケースでその運用は形骸化している状況にあります。
例えば、事後的に事前申請したように書類を記載したりとか、さらにひどい場合には１週間分まとめて書類の帳尻を合わせたりとか。
このような運用になっては、制度の趣旨が完全に損なわれてしまいます。
したがって、まず重要なのは、法令の最低限の原則・ルールについて、労務管理者層が充分に共有できるような教育を行うことでしょう。
加えて、現場部門において、予め運用がうまくいかない要因（※例えば、管理者と社員のコミュニケーション機会が少ない等）を想定して対策や仕組みを考えておくことが必要です。
さらには、人事労務部門において、そうした仕組みがうまく機能しているかについてのフォローアップを行うことも意識されるべきでしょう。
そうした運用上の配慮と対応策を充分に検討されることをお勧めします。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/03 18:22　ID：QA-0020872

相談者より

投稿日：2010/06/03 18:22　ID：QA-0040321大変参考になった