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定期配置転換導入について

はじめまして。定期配置転換についてご質問いたします。
当社は23区内でサービス業を行っております。
現状では、欠員の状況に応じて配置転換を行っておりましたが、
ここ数年、定期的に新卒採用をすることが出来るようになり、
従業員の教育、及び計画的な人事戦略を行うためにも、
定期的に配置転換をしていこうと考えております。
今のところ、入社3年を経過した正社員は、必ず違う事業所への
配置転換をしていこうと考えております。
導入する際の注意点と、運用した時に起こり得る事などあれば、
事前にお伺いできればと思い、投稿させていただきました。
ポイントなどございましたらお願い致します。
何卒ご教授の程宜しくお願い致します。

投稿日：2009/12/03 14:07　ID：QA-0018439

人事管理

*****さん: 東京都／医療・福祉関連（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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セクショナリズムの克服

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

人材は、様々な環境の中で、いろいろな職務やミッションを担ったほうが一般に成長しますので、定期人事異動はよいことだと思われます。

ただ、定期人事異動が全社において当たり前のことになれば問題はないのですが、過渡期においては一定のコンフリクトも想定されます。

そのうちの最大のものは、いわゆるセクショナリズムによるもので、「自分が折角育てた優秀な部下を、他に異動させられてしまった」という類の不満に象徴されます。
これを防ぐ最良の方法は、やはり時間が経って仕組みが文化として定着することです。
それまでの間は、会社と管理職（※部門責任者）との価値観の統一に注力することが重要でしょう。
異動をネガティブに捉えるのではなく、「自分が育てた部下が、他でより活躍できるステージを与えられた」というようにポジティブに考えられるような環境づくりが重要です。
例えば、制度面では、過度の業績評価や、インセンティブ報酬、業績給等は、こうした人材マネジメントにはマイナスなので、修正が必要でしょう。
また、会社（経営者）と個々の管理職が日常的に対話を行い、互いの問題認識や価値観をすり合わせることが出来るような場（機会）を多く作っておくことも大切です。

ご参考まで。

投稿日：2009/12/03 14:25　ID：QA-0018440

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

注意すべき点ですが、入社時にそのような定期的かつ早期での配置転換の可能性について必ず説明をされ、同意の上で雇用契約を結ばれることが挙げられます。

そうでなければ、配置転換の際に違法性はなくとも従業員の不満やモチベーションの低下を招く可能性がございますので、ボタンの掛け違いが起こらないよう同制度の主旨も含めて十分に会社の意図を理解してもらう事が重要です。

その上で敢えて申し上げますと、「必ず配置転換をする」ということまで明確に制度化される必要は無いと感じます。

人事配置はその時の業務事情や要員の過不足等に応じ柔軟に対応することが求められます。

勿論中長期的な人材育成の観点からも定期的な配置転換が有意義であるのは事実ですが、「必ず」と固定化・一律化することで先に触れましたような点に関しマイナス面も出てきます。

従いまして、規定化される上では「原則として」といった例外措置も可能な文言にしておき、特に問題が無ければ当人の適性等も考慮した上で実情に合った配置転換をその都度実施されるのが妥当というのが私共の見解になります。

投稿日：2009/12/03 23:05　ID：QA-0018452

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