育児介護休業等制度の労使協定について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①時間外労働の制限②深夜労働の制限につきましては法令で適用外と定められている者に関しましては勿論協定を結ぶ必要はございませんが、その他の者について新たに労使協定で除外する事は出来ません。

一方、③育児のための勤務時間の短縮等の措置につきましては、育児介護休業と同様一定の条件に該当する労働者に関し労使協定で除外することが行政通達で認められています。但し、その中で「育児休業申出があった日から起算して1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者」については、勤務時間短縮等の措置に関しましては労使協定で除外出来ないものとされています（平成16年12月28日 雇児発第1228002号・職発第1228001号）。

投稿日：2009/09/28 12:16　ID：QA-0017600

相談者より

早速ご回答いただきましてどうもありがとうございます。
重ねてご質問いたします。

ご回答の内容から、短時間勤務制度の場合は以下の条件のみ
除外できるということでしょうか。
①勤続一年未満
②配偶者が子を養育できる社員
③その他合理的な理由があると厚生労働省令で定めるもの

また、今年の育児介護休業法の改正において
改正前からあった制度（育児介護休業・深夜業制限・時間外労働制限・短時間勤務等）で除外対象が変わる制度はありますか？
（休業の専業主婦（夫）要件以外に）

投稿日：2009/09/28 13:58　ID：QA-0036877大変参考になった

Re

この産休+育児休業の期間が、賞与査定期間全てに掛かっており出勤が全くない状態でという認識でよろしいでしょうか？
そうであれば、支給額ゼロでも問題ないでしょう。
なお、判例では、賞与の計算式において、産前産後休業の日数分や勤務時間短縮措置の短縮時間分を減額の対象となる欠勤として扱うことは、直ちに公序に反し無効なものということはできないとしており賞与に関しては、欠勤としても問題はないです。
ただし、賞与の支給要件の一つとして、出勤率（出勤した日数÷出勤すべき日数）が90％以上の者と定めたケースで、産前産後休暇を取得したためにこの支給要件を満たさず、不支給になった労働者が訴えたケースでの判決では「本件90％条項の趣旨・目的は、従業員の出勤率を向上させ、貢献度を評価して、従業員の高い出勤率を確保することであり、一応の経済的合理性がある。しかし、産前産後休業や勤務時間短縮措置による育児時間のような権利や利益は労基法等で保障されたものであり、それらの権利・利益を保障した法の趣旨を実質的に失わせるような賞与支給の要件を定めることは許されない」として労働者側の勝訴を言い渡しておりますので、支給要件の場合は、産前産後休暇等に関しては、出勤すべき日数から除外する等されたほうがよろしいかと思います。

投稿日：2009/09/28 17:53　ID：QA-0017610

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

前段の御質問につきましてはご認識の通りで大丈夫です。

さらに具体的に申し上げますと、労使協定で除外出来る者とは
① 勤続１年未満の者
② 配偶者が常態として子を養育できる状態にある者
③ １週間の所定労働日数が週２日以下の者
④ 内縁の妻（夫）が常態として子を養育できる状態にある者
に限られます。

また後段の除外対象につきましては、短時間勤務の措置に関し新たに「業務の性質又は業務の実施体制に照らして当該措置が困難と認められる業務に従事する労働者」についても労使協定で除外される事が認められています。

但し、主たる改正内容につきましては施行前で取り扱いが未確定の部分も多くございます。本件以外の内容も含め詳細事項に関しては直前に改めて確認される事をお勧めいたします。

投稿日：2009/09/28 19:45　ID：QA-0017613

相談者より

詳細にご説明いただきましてどうもありがとうございます。
大変助かりました。
まだ未確定とのこと、４月までの準備に少し不安がありますが情報をしっかり確認していきたいと思います。

投稿日：2009/09/29 09:25　ID：QA-0036880大変参考になった