振替休日が未取得の場合どの日に135％割増を適応させるか？

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
以下、結論を先に示したうえで、理由を整理してご説明申し上げます。

結論
ご認識のとおり、現在の運用（振替休日予定日に135％を付ける方法）は誤りです。
振替休日が取得できなかった場合は、
→ 「土曜日の勤務が休日労働に転化する」
という整理になります。
したがって、
土曜日：休日労働（135％）として再計算
月曜日：通常の労働日（100％＋時間外があれば125％等）
とするのが、労基法上の正しい取扱いです。

１．振替休日の基本構造
振替休日が有効となるためには、
事前に振替日を特定して指定していること
実際にその振替休日を取得すること
の両方が必要です。
このうち、実際に取得されなかった場合は、
「振替は成立していなかった」
と評価されます。
つまり、
最初から休日労働だったものとして扱い直す
というのが原則です。

２．誤りが生じやすいポイント（御社のケース）
御社の従来運用は、
土曜：平日扱い（振替前提）
月曜：振休予定日に働いたため135％
という整理でしたが、これは
「割増を付ける日を取り違えている」状態です。
割増率は
→ 「なぜ割増が必要なのか」
（休日なのか、時間外なのか、深夜なのか）
という労働の性質に基づいて決まります。
「本来休みだった日（＝月曜）」かどうかは、
割増判断の基準になりません。

３．正しい整理（具体例）
【事例】
土曜出勤：8時間＋残業4時間＋深夜2時間
月曜：本来の振替休日だが取得できず8時間勤務
【正しい取扱い】
（１） 土曜日
→ 振替休日未取得のため 休日労働
8時間：135％
4時間：135％＋25％（時間外）
2時間：135％＋25％＋25％（深夜）
（２） 月曜日
→ 通常の労働日
8時間：100％（残業なければ割増なし）

４．未払いが発生する可能性について
月曜日に135％を支給していた分は、法定以上の支払い
ただし 土曜日に135％を付けていなかった部分については
→ 未払いとなる可能性があります
もっとも、
結果として総支給額が法定額を上回っている
相殺的に見て不足がない
ケースも多く、必ずしも直ちに是正勧告対象になるとは限りません。

５．実務対応のおすすめ
今後は
→ 「振替休日が取得できなかったら、土曜日を休日労働として再計算」
月曜日は通常労働として扱う
就業規則・社内マニュアルに
　「振替休日未取得時の取扱い」を明記

６．まとめ
振替休日未取得＝振替不成立
割増を付けるのは「土曜日」
月曜日に135％は誤り
ご懸念はもっともで、見直し判断は適切です
早めに整理されれば、リスクは十分コントロール可能です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/05 10:25　ID：QA-0162630

相談者より

ご回答ありがとうございます。
大変わかりやすく、かつとても丁寧にご説明いただき、労務の初心者でも理解することができました。
懸念していた通り、当社の計算方法は誤りであったとの旨、早々に課内にて情報を共有いたします。

ご記載いただいた通り、結果として未払いが生じなかった（未取得日の残業代が振替出勤日の残業代を上回るケースばかりだった）だけであり、今後はどうなるかわかりません。
本当はシステムの設定を変更できれば良いのですが、未取得になるのが月をまたぐケースが多いにも関わらず、この場合の遡及計算に対応できないのが難しいところです。
該当者は年に１名いるかどうかなので、都度エクセルで計算を行い、未払いになるケースが発生する場合のみ翌月清算として対応するか、顧問社労士も交え対処法を探っていきたいと思います。

就業規則について改めて見直したところ、あえて明言するのを避けているような記載の仕方であったため、こちらも併せて相談してみます。
ご教示いただき、ありがとうございました。

投稿日：2026/01/05 23:19　ID：QA-0162704大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

振替休日は事前に労働日と休日を入れ替える制度です。
指定した休日に取得できなかった場合、出勤した土曜日は振替が成立しなかった
労働日となります。この時、割増賃金の対象は月曜日ではなく、実際に労働が、
発生した土曜日となります。

土曜日が法定休日の場合、その日の労働全体に休日手当の135％を適用すべきで
あり、最初の8時間を100％で計算している現状は未払いのリスクがあります。
一方で月曜日は通常の労働日として100％の支給が基本です。

まずは土曜日の割増率を正しく再計算し、不足分がないか確認してください。

投稿日：2026/01/05 10:32　ID：QA-0162634

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはり当社の考え方自体に誤りがあった旨が理解でき、すっきりいたしました。

現在に至るまでの間に該当する者について、７年ほど遡り正しい計算方法にて算出したところ、過払いはあっても未払いはなかったため、ひとまず安心できました。

いままでは未取得者自体が年に１名いるかいないかだったのと、偶然が重なり未払いはありませんでしたが、これからのことを考え課内にて意見をすり合わせ、運用方法を再構築していきます。
ご教示いただき、ありがとうございました。

投稿日：2026/01/05 22:57　ID：QA-0162703大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、お気付きされましたように、振替休日が予定日に取得されなければ、振替自体が無効になりますので、当初の休日に出勤された日の労働時間に割増賃金が発生する扱いになります。

従いまして、当事案に関しましても、土曜の労働時間に割増賃金が発生（月曜は通常賃金）というのが正しい措置とされます。

投稿日：2026/01/05 10:56　ID：QA-0162645

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/05 22:50　ID：QA-0162702参考になった

ご質問の件

事前に振り替えるのが振替休日ですが、
事前に振り替えたのであれば、

土曜日が労働日、月曜日が休日となりますので、
同一週内であれば、土曜日について割増は不要です。

あとは、週の起算日がいつなのかによります。
40ｈを超えてるようであれば、125％の割増は必要です。

投稿日：2026/01/05 17:31　ID：QA-0162680

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/05 22:49　ID：QA-0162701あまり参考にならなかった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。ご相談の文面より「貴社の法定休日＝土曜日」という前提でアドバイスさせて頂きます（法定休日が日曜日なら、所定休日の土曜日に出勤させただけでは135％の割増率は生じません）。

ます最初に「そもそもの振替休日未取得時の割増賃金の適応について、月曜日を135％として支給する方法が正しいのか？」というご認識は正解です。しかし「本来は休日勤務扱いになるべきだった土曜日分がすべて休日手当(135％)となるべきであって、月曜日は100％なのではないのか？」は誤った解釈となります。

その理由は、労働基準法に定める振替休日は「事前に」法定休日と労働日を振り替えるのがルールだからです。振替によってすでに土曜日は「通常の労働日」に、月曜日は「法定休日」となっています。したがって事前に「振替の振替」を行わない限り、事後的に「振替は無かったことにする…」という取り扱いは認められないのです。

労働基準法では、原則として法定休日労働には割増賃金を支払わねばなりませんが、事前に振替した場合は例外的に割増不要と規定しているだけで、「結果的にどちらも就労させてしまったら振替を無かったことにして良い」という但し書きが存在しない以上、月曜日の勤務に対して法定休日割増を支払うのが法令解釈のセオリーです。

なお、ご相談の文面のうち前段2つの割増計算プロセスは間違っておりませんので、貴社において割増賃金が未払いとなっている可能性は低いと思われます。以上宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 19:33　ID：QA-0162691

相談者より

ご回答ありがとうございます。
弊社の法定休日は日曜日なのですが、法定内外に関わらず休日（土日祝）の出勤は１３５％支給で対応することとなっております。

ご回答くださった内容について、どちらの意味で「割増計算プロセスは間違っておりません」と仰ってくださっているのか理解できていないため教えていただきたいのですが、これは「従来の弊社の支給方法が正しいため間違っておりません」なのか、「土曜日を135％として再計算し差額を支給するべきなのではないか？」と疑問を持った考えを指してらっしゃるのか、どちらでしょうか。

＞事前に「振替の振替」を行わない限り、事後的に「振替は無かったことにする…」という取り扱いは認められない
＞月曜日の勤務に対して法定休日割増を支払うのが法令解釈のセオリー

ご返答内容について「元の土曜日も１３５％で再計算し差額を支給＋月曜日に関しても１３５％支給するべき」と仰ってるように思えたのですが、そのような理解で合っておりますでしょうか。

再度の質問で恐縮ですが、ご教示いただけますと幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/06 23:41　ID：QA-0162798大変参考になった

休日振替権

　以下、回答いたします。

（１）「振替休日を指定しても業務多忙により未取得となってしまうケースがたまにある」とのことです。

（２）この「振替休日の指定」は、就業規則等によって付与されている「休日振替権」に基づくものであると認識されます。

（３）当該「休日振替権」については、「信義に従い誠実に、権利を行使」することが求められています（労働契約法第3条第4項）。

（４）以上を踏まえれば、「指定のあった振替休日」が取得できない場合には、直ちに「振替休日の変更」に当たることが肝要であると認識されます。この場合、一般に、根拠となる権限（変更権）が見当たらないことから、労働者の個別の同意を得る必要があると認識されます。

（５）どうしても「振替休日」の取得がないときには、「振替休日の指定」を取消すことにならざるをえないものと認識されます。この場合、割増賃金の適用については御理解の通りであると推察されます。

投稿日：2026/01/06 08:39　ID：QA-0162709

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/06 23:21　ID：QA-0162797参考になった