退職勧奨の面接について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、勿論法令による定め等は一切ございませんし、退職勧奨時に限らず面接の仕方等は各企業の判断で各々行なっているものですので、御社自身で決められるべき問題といえます。

こうした生身の人間と面と向かって行なう事柄に関し、一般的な方法というのは御社及び御社従業員の個別事情を全く反映しておりませんので、余り意味が無いものといえますし、面接自体何か特殊な人事措置というわけではございませんので、あくまで参考程度に留めて置くべきものとご理解下さい。

その上で申し上げますと、50名弱の企業であれば人事担当の責任者または経営者が部下と共に一人か二人で行なうのが一般的ではないでしょうか‥

ただ、中小企業の経営者の場合には人事管理の問題に疎いケースも見られますし、退職勧奨行為自体が高圧的になる可能性もあります。勿論こうしたことも全て個々の企業によって異なりますので一概には言えない事といえるでしょう。

いずれにしましても、面接実施の際には説明や対応の仕方について事前に十分打ち合わせを行っておくことが必要です。

また、複数での面接はそれ自体従業員にとって圧迫感を感じるものですので、一人で行なうかまたは複数で行なうとしましても和やかな雰囲気を醸成される中で行なうべき点に配慮すべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/05/26 23:43　ID：QA-0016204

相談者より

投稿日：2009/05/26 23:43　ID：QA-0036346参考になった

経営陣の結束と準備

うれしい話ではありませんが、解雇プロセスのコンサルティング、ご指導は、ここ最近弊社にご依頼いただく案件ではもっとも多いものとなっております。
解雇プロセスはコンプライアンスを意識しつつ、決してきれい事だけでは済まない、人事・経営課題の中でも最重要事項と考えます。

各企業様のご事情を抜きに具体的なことは軽々に語れませんが、ぜひご確認いただきたいのは経営陣の結束です。
解雇の対象となった社員が、例えば社長に泣きつき、結局解雇撤回等になった場合、その話はほどなく全社に知れ渡り、経営方針のグラつく、ごね得の会社であるというイメージが出来ます。

経営上極めて危険なモラルハザードを巻き起こします。

また解雇には50名であれば、人事責任者が適任と存じます。社長を最初から出さないよう、お気をつけ下さい。
ちなみに弊社は解雇を行う人事担当のメンタルケアが極めて重要と考え、解雇プロセス開始から終了後もトータルで対応計画作りをご提案しています。

投稿日：2009/05/27 00:56　ID：QA-0016206

アウトプレースメント

社員を退職させなければならない時の手続きを「アウトプレースメント」といいます。
できるなら、この分野の専門家に委託した方が、費用はかかりますが、長期的にはお得だと思います。
私は、外資系企業にいた時、社長からある管理者を解雇するように匿名を受けました。
その時の精神的な負担は非常に大きく、また、会社の社風の乱れは想像以上のものでした。
もし、どうしても自社で退職勧奨をするのでしたら、アウトプレースメントの勉強をしっかりとした上で、対応されることをおすすめします。

投稿日：2009/05/27 08:13　ID：QA-0016207

相談者より

投稿日：2009/05/27 08:13　ID：QA-0036349大変参考になった