育児短時間勤務者の短縮部分における時間単位有休の取得について

ご質問の件

有休は所定労働時間に対して、使用するものですので、
短縮している部分に対して時間単位有休は、使用できません。

育児短時間勤務者が1日単位の有休を利用した際は
8時30分～17時30分のフルタイムを勤務したものとしています
ということですが、この運用も間違っています。

この間違いのために、勘違いして、
短縮している部分に対して時間単位有休を請求してきているのでしょう。

投稿日：2025/11/12 20:02　ID：QA-0160540

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働義務の無い時間に対して年休を取得する事は不可能ですので、却下される事で差し支えございません。

確かに御社の場合ですと、育児短時間勤務者が1日単位の有休を利用した際にフルタイムを勤務したものとみなして賃金支給されていますが、こうした措置はあくまで会社が好意でされているものといえますし、これを理由に時間単位年休を取得出来るという事にはなりえないものといえます。

投稿日：2025/11/12 22:40　ID：QA-0160550

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論から言えば、育児短時間勤務者が「短縮時間部分（本来勤務義務が免除されている時間）」に時間単位年休を充てることは、会社として認める義務はありません。以下で、法令・通達・実務運用の観点からご説明申し上げます。

１．法的根拠：時間単位年休の適用範囲
時間単位年休は、労働基準法第39条第4項の3および労働基準法施行規則第24条の6に基づく制度であり、あくまで「所定労働時間の一部を休む」場合に取得できる仕組みです。
【厚生労働省通達（平21.5.29基発0529001号）】
時間単位年休は、所定労働時間の途中又は始業前・終業後の一部を休む場合に限り認められるものであり、そもそも労働義務のない時間には適用されない。
したがって、短時間勤務により勤務義務を免除されている時間帯に年休をあてて「給与補填」することは、制度趣旨に反します。

２．育児短時間勤務制度との関係
育児・介護休業法第23条に基づく「短時間勤務制度」は、
本来の所定労働時間（例：8時間）を短縮して労働義務を免除する措置です。
→よって、8:30〜17:30が通常勤務のところ、9:00〜16:00勤務とした場合、
8:30〜9:00および16:00〜17:30は労働義務のない時間帯です。
この「労働義務のない時間帯」に有給休暇を付与することは、
労働基準法上の「休暇（労働義務を免除する制度）」の概念に合致しません。
・年休の対象は“労働義務のある日・時間”のみ。
免除されている時間を有休で埋めるのは「労働義務のない時間に休暇を取る」という矛盾になります。

３．厚労省の考え方（Q&A等）
厚生労働省『育児・介護休業法 Q&A』（令和3年3月改訂）にも、以下のような考え方が示されています。
Q. 育児短時間勤務者が短縮している時間に年次有給休暇を取得することはできますか？
A. できません。
短縮時間はそもそも労働義務がないため、年次有給休暇を取得することはできません。
年休は労働義務のある日・時間を免除する制度だからです。

４．実務上の運用
区分年休を使えるか理由育児短時間勤務中の「労働時間内」○労働義務がある時間の一部を休む場合（例：13時～15時など）短縮している「勤務免除時間」（8:30〜9:00、16:00〜17:30）×労働義務がないため、年休の趣旨に反する

５．「1日年休時はフルタイム勤務扱い」としている点との整合性
御社では、「短時間勤務者が1日年休を取った場合は8:30〜17:30勤務とみなす」とされていますが、
これは「年休1日＝本来勤務義務があった日全体の労働義務免除」としての便宜的運用です。
この「1日年休＝フルタイム扱い」は“便宜的な給与算定上の取扱い”に過ぎず、
法的に「短縮部分も勤務義務がある」とみなす根拠にはなりません。
したがって、この規定を理由に「短縮時間に時間単位年休を使わせる」ことは整合しません。

６．務対応の考え方（会社としての対応）
（１）会社として認める義務はない
労働義務がない時間に年休を使う制度ではないため、拒否しても違法ではありません。
「短縮部分に年休を充てることはできない」旨を就業規則・年休管理規程に明記しておくと安全です。
（２）本人への説明例
「時間単位年休は、所定の勤務時間中に一部を休む場合に利用できる制度です。
短時間勤務制度により労働義務が免除されている時間帯は勤務時間ではないため、
その時間に有給休暇を充てることはできません。」

７．補足：代替的対応策（福利厚生・給与確保目的）
もし「給与減少をできるだけ補いたい」配慮をしたい場合には、
法的整合性を保ったうえで次のような制度設計が考えられます。
代替策内容時間延長勤務＋時間単位年休希望者は通常勤務（8:30〜17:30）に戻す日を選び、必要なときに時間単位年休を使用可とする特別有給（会社独自）育児支援目的で「給与補填特別休暇（会社独自）」を設けるフレックスタイム制併用育児対応のため始業終業を柔軟化（短時間勤務との併用は慎重に設計が必要）

８．結論まとめ
項目判断短縮部分（勤務免除時間）に時間単位有休を充てる→× 認める義務なし（法的に不可）
労働時間内の一部（勤務義務時間中）に充てる→〇可能（制度導入済みなら）「1日年休時はフルタイム扱い」規定給与算定上の便宜であり、部分休暇に転用不可
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/13 06:15　ID：QA-0160564

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

育児短時間勤務により、本人は1日の所定労働時間が短い状態です。
この場合、短縮している部分（＝そもそも所定労働時間外の時間）に
時間単位年休を充てる義務はありません。

以上より、以下のように整理できます。
・その時間帯は本人に労働義務がない（＝出勤義務のない時間）ため、
・時間年休を取得できる時間帯の対象外となります。
・よって、会社として認める義務はありません。

最も、時間単位年休をどのような範囲・方法で使えるかは、会社側で決められる
ものです。よって、認めることも可能ではありますが、他社員からの同様の請求
も認める必要が生じ、社内統制が難しくなるものと思われます。

投稿日：2025/11/13 07:53　ID：QA-0160572

有休

有休休暇は勤務時間の労働を免除する制度ですから、勤務実態のない時間を有休とすることもできません。
また:
>育児短時間勤務者が1日単位の有休を利用した際は
>8時30分～17時30分のフルタイムを勤務したもの
これも不適格です。
あくまで時短1日の勤務でなければなりません。

投稿日：2025/11/13 12:36　ID：QA-0160600

年次有給休暇は労働義務のある日・時間にしか取得することはできません。

当該育児短時間勤務者の所定労働時間はあくまで９時から１６時までですから、時間単位年休を取得できるのもその時間内に限られます。

育児短時間勤務者が1日単位の有休を利用した際は8時30分～17時30分まで勤務したものとした結果が、このような誤解を生んでいるものと思われます。

この申し出は原則認める必要はありませんが、ただし、認めるのはもとより御社の自由です。

ですが、認めれば認めたで他の従業員から同様の申し出があった場合、拒否はできなくなり職場の混乱を招くようなことにでもなれば、取り返しがつかなくなります。

慎重に判断してください。

投稿日：2025/11/13 15:05　ID：QA-0160611