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派遣社員の個別労働契約期間と勤務シフトに関する指導

いつも参考にさせていただいております。
先週相談させていただいた案件で指導票が届きました。
前回(9/8)の質問内容(ID:QA-0157921)はこちらです。
→https://jinjibu.jp/qa/detl/157921/1/
(こちらは解決済として閉じてしまいました。)

相談していた内の、抵触日通知に掛かる部分は記載が無く何も触れられていないので、改善や報告は不要だと認識して従来通りのやり方を継続するつもりをしています。
(口頭では言われましたが指導票に書いてないことは、「やらなくて良い」という認識は問題ないでしょうか?)
派遣社員の個別契約と勤務シフトについて指導票で指導されているのですが、指摘内容と今の運用がそもそも違っているのでどのように報告すべきか悩んでいます。
報告を出す前に労働局に相談しようとも思っていますが、相談方法についてもご指導いただければと思い質問いたしました。

※指導票の内容をそのままコピーはまずいと思いますので部分要約をしています。

<措置の必要性欄>
①派遣元との労働者派遣契約において、派遣労働者が就業する日をシフト表に特定しているが…
→派遣契約(個別契約)では、「シフト通り」という記載だけで就業する日は特定していません。
(法的には就業日を特定出来ていないという表現になるのでしょうか…)
②当該シフト表に派遣労働者の氏名が記載されていることは、派遣労働者の特定を目的とする行為につながるから改善せよ
→もちろん個別契約書には氏名の特定はありません。また、個別契約締結時にはシフトの交付もしておらず、前回相談したとおり就業月分のシフトを当社社員と同様に決定次第1ヶ月分ずつ渡している形です。
(毎月渡す出勤シフト表に名前を書かなければ、派遣されてきた人にはどのように出勤日を伝えるのでしょうか…)

措置の内容としては、上記事項を速やかに措置し、全ての派遣労働者に対して同様の事象が無いか点検し、あれば速やかに措置して、期限までに書面で報告せよ。(期限は2週間を設定されています。)

また、指導票送付の送付状の方に、提出書類として「措置状況が確認できる書類」の所に手書きで「8/16~11/15のシフト表」と追記されています。

個別契約締結時にシフト表を交付しておらず、ましてや手書きされている「3ヶ月分のシフト表」は存在もしていません。

言われたとおりに改善しようとすると、
①例え正確な出勤予定日では無くとも、3ヶ月分の名前の入っていないシフト表を新たに作成する?(何か意味があるのか…)
②毎月のシフト表は渡してはいけない?または名前を書かずに渡す?(運用上問題ありそうな…)

現在の運用でやっていないことを改善せよと言われているようでどうにも腑に落ちません。
また、指導票への報告期限も通常は1ヶ月程度もらえると思うのですが、2週間と短いのも何か他の意図でもあるのかと勘ぐってしまいます。
(派遣は使うなということでしょうか…)

そもそもの運用と違うことを書かれていますので、指導自体に対して不服申し立てのようなことはできるのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

投稿日:2025/09/13 13:04 ID:QA-0158230

ひでやんさん
滋賀県/食品(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

井上 久
井上 久
井上久社会保険労務士・行政書士事務所 代表

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 指導票に記載がない「口頭指摘」について
原則として、労働局からの行政指導は書面に記載された事項のみが正式な指導対象です。
口頭で言われただけで指導票に反映されていない事項は、改善や報告の義務はないと解されます。
したがって、「抵触日通知」の件が書かれていない以上、今回の報告書には触れず、従来どおりで差し支えない認識で問題ありません。

2. 指導内容と現行運用の乖離について
(1) 「シフト表で就業日を特定」指摘
ご運用では、個別契約書には「シフトに従う」としか記載していないため、法的には就業日を契約で特定していない状態です。
その意味で、指摘は「誤解に基づく可能性」が高いと考えられます。
(2) 「シフト表に氏名を記載するな」指摘
シフト表を派遣労働者本人に渡す以上、氏名を記載せずに出勤日を伝えることは実務上不可能です。
派遣契約の「従事する業務内容」や「就業場所」と同様、実務的には本人名で管理しないと機能しません。
したがって、行政解釈を踏まえて柔軟に説明し、現行運用の合理性を主張すべきポイントです。

3. 提出を求められた「3か月分シフト表」について
個別契約締結時に3か月分のシフト表を交付していないので、指導票にあるような書類は存在しません。
この場合は無理に新規作成せず、「当社の運用上、シフトは1か月ごとに作成・交付しており、3か月分のシフト表は存在しない」旨を正直に回答すれば足ります。
代替として、直近1か月分の実際のシフト表を例示資料として提出するのが現実的です。

4. 報告期限が「2週間」と短い件
通常1か月程度が多いですが、案件の重要度・担当官の判断で短縮されることはあります。
特別に「派遣禁止の前段階」などの意味合いではなく、単に早期対応を求めているに過ぎない可能性が高いです。

5. 実務対応の選択肢
そのまま報告書を提出する場合
現行運用(契約時は「シフトに従う」とのみ記載、シフトは1か月ごとに交付)を説明。
「ご指摘のような3か月分シフト表は存在しません。実務運用は添付のとおりです」と添付資料をつける。
事前相談をする場合
労働局の派遣担当窓口に電話し、指導票を手元に置いたうえで
「指導内容が現行運用と異なるが、どのように報告すべきか」
「3か月分シフト表は存在しないが、どう対応すればよいか」
を確認する。
相談記録を残しておくことで後日の説明根拠になります。

6. 不服申し立てについて
行政指導(改善指導票)は法的拘束力のない行政指導なので、不服申立て制度(行政不服審査法)は原則利用できません。
実務上は「報告書で現行運用を丁寧に説明し、改善すべき点がないことを示す」ことで足ります。
担当官の理解を得られない場合は、上席(課長補佐・課長)への相談で見解を調整できます。

7.まとめ(実務対応の推奨フロー)
報告期限までに 現行運用を説明する報告書を作成
「シフトは1か月ごとに作成・交付しており、3か月分のシフト表は存在しない」
「個別契約書はシフト従事と記載、就業日を特定していない」
「シフト表に氏名を記載するのは出勤管理上やむを得ない」
などを明記
添付資料として、直近のシフト表(実際のもの)を提出
提出前に念のため労働局へ電話で確認 → 記録を残す
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日:2025/09/16 09:59 ID:QA-0158261

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
ご助言を念頭に労働局に確認しましたところ、シフト表については提出された資料だけを見て誤解をしていた。
(勤務開始日に派遣会社に送ってる当月勤務シフト表=名前入りを提出していました。)
この名前の入ったシフト表を契約前に提示していると思っての指導内容であるとの事でした。
しかし、逆に個別契約時に「シフトによる」と記載して契約しているにもかかわらずシフトの提示が無い事になると、「指導票」ではなく出来てない事への「是正勧告」に一段階切り上がると言われました。
(ここは出してしまった指導票に従わないなら…という脅しのようにも感じますが)

誤解は解けたので、「指導票」に従うにはどのようなシフト表を個別契約時に提示することが必要かを尋ねたところ、対象期間3ヶ月分の派遣社員の契約パターン(日勤や夜勤など)ごとのシフトを出すようにとのことでした。
すなわち、契約時間が違えば人数分必要ということになります。
結果的に出したシフトと勤務実態が異なることになっても、それは構わないとのことでした。

3ヶ月分のシフトを個別契約前に作成して送付することで対応したいと思います。
(人数が多いので事務的には大変ですが)
念のため改善報告の際に、3ヶ月分提示するシフトは実際の勤務時には変更となる場合が有ることは書いておこうと思います。

今までこのようなことは言われたこともありませんので、振り上げた拳の落とし所のような感じもしますが、従わないわけにはいきませんのでこれで対応をしようと思います。

ありがとうございました。

※改善報告書を出して追加で何か言われると困りますので、受理してもらえるまではこの質問は解決済にせずに残しておこうと思います。

投稿日:2025/09/16 17:20 ID:QA-0158292大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

米倉 徹雄
米倉 徹雄
KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人 代表社員

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

指導票は行政処分ではなく、あくまで行政指導となります。
その為、法的拘束力もなく、不服申立ての対象となりません。

但し、報告を怠りますと、更に強い是正勧告に発展するリスクが
ありますので、必ず対応は必要となります。

その上で、指導内容に納得がいかない場合は、現状の運用を正確に説明を
することで、指導内容が見直される場合もございます。

実態を今一度ご説明の上、指導内容を場合によっては修正してもらうよう
交渉をしてみてはいかがでしょうか。指導意図の把握も不可欠です。

期限の2週間の設定についても、設定の根拠は、わかりませんが、
調整いただける余地もあるように思えます。改善に前向きであれば、
調整いただけるケースは意外と多いものです。

投稿日:2025/09/16 10:37 ID:QA-0158265

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
対応内容は先に回答をいただいた方への返信に記入しています。

投稿日:2025/09/16 17:21 ID:QA-0158293大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

いずれにしましても、
指導票については、調査の結果ですので、原則として、
全て誠心誠意対応してください。

指導に不服申し立てということではなく、
疑問点があれば、確認することは問題ありません。

投稿日:2025/09/16 15:25 ID:QA-0158281

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
対応内容は先に回答をいただいた方への返信に記入しています。

投稿日:2025/09/16 17:22 ID:QA-0158294大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

行政との付き合い方ですが、文書で通知があったということは、発信部局の意思であることが証拠になっている状況です。無視はできませんので、疑問点含め、真摯に対応する必要があります。
その上で、対応できることであれば無駄であっても対応策を作り、相手の確認を取るなど「対応している」証拠を残す必要があるでしょう。
その過程で要否が話し合える可能性もあるでしょうし、拒絶される可能性もありますが、無視は選択できないので、まずは対応案の相談からではないでしょうか。

投稿日:2025/09/17 12:45 ID:QA-0158333

相談者より

ご回答ありがとうございました。
対応内容は先に回答をいただいた方への返信に記入しています。

投稿日:2025/09/18 12:09 ID:QA-0158430大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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