パートタイマーの労働条件通知書での勤務時間の記載について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働条件の明示に関しましては、始業終業時刻の定めが必須とされています。

一方、所定労働日数及び所定労働時間に関しましては、必ず明記される義務まではございませんので、表記の通りでも差し支えございません。

投稿日：2025/05/19 09:20　ID：QA-0152482

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

始業・終業時刻については、明記する必要がありますが、
その点はクリアされておりますので、記載の内容でも宜しいかと存じます。

なお、アドバイスまでに、２点、記載させていただきます。

・前月末日までの通知について
　→　前月２５日までの通知とすることを推奨いたします。
　　　実際、前月末日としますと、該当社員の休日の関係で通知も難しく、
　　　また、社員にとっても自身の予定が立てづらくなります。

・休憩に関する記載について
　→　休憩について、以下の旨もご記載ください。
　　　労働時間が６時間を超え８時間以下の場合は少なくとも４５分、
　　　８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩を与える。

投稿日：2025/05/19 09:53　ID：QA-0152489

ご質問の件

事前にシフト表ができるのであれば
概ね問題はありませんが、
勤務日についても記載して下さい。

又個人ごとに、必ずしも８時間勤務でないので
あれば、事前に確認して、
労働契約ですから人によっては４時間あるいは
６時間以内など実態に合わせて記載
した方がよろしいでしょう。

投稿日：2025/05/19 11:14　ID：QA-0152500

労働時間の通算

　「他に本業がある方も多く」とありますが、労働時間の通算についてはどのようにお考えでしょうか。念のため、以下、「副業・兼業における労働時間の通算について（簡便な労働時間管理の方法：管理モデル）」（厚生労働省）により、情報提供させていただきます。

　「管理モデル」は、副業・兼業時の労務管理における労使双方の手続上の負荷を軽くするためのものであり、「管理モデル」で定めた労働時間の上限を超えない限り、他の使用者の事業場の実労働時間を把握することなく、労働基準法を守ることができるというものです。

【基本的な枠組み】
　労働者が使用者Ａ（先契約）の事業場と使用者Ｂ（後契約）の事業場で、副業・兼業を行う場合、使用者Ａでの「法定外労働時間」（１週40時間、１日８時間を超える労働時間）と、使用者Ｂでの「労働時間」を合計して、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となるように、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定します。

【手順】
■労働時間の上限設定
　　手順１：使用者Aの法定外労働時間と使用者Ｂの労働時間の合計の範囲を決め　
　　　　　　ます。
　　手順２：手順１の合計の範囲内かつ、それぞれの事業場の36協定の範囲内
　　　　　　で、それぞれの労働時間の上限を決めます。
　　　[具体例]例：合計１か月80時間まで
　　　　　使用者Ａ：法定外労働時間⇒　例：１か月45時間を上限
　　　　　使用者Ｂ：労働時間全体⇒ 　例：１か月35時間を上限
　　　　　　注） 使用者Bは労働時間全体を法定外労働として取り扱います。

　管理モデルの導入後、使用者Ｂは、使用者Ａでの実際の労働時間にかかわらず、自らの事業場の「労働時間全体」を「法定外労働時間」として、割増賃金を支払います。
　これにより、使用者Ａおよび使用者Ｂは副業・兼業の開始後、それぞれあらかじめ設定した労働時間の上限の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場での実労働時間の把握を要することなく、労働基準法を守ることができます。

　労働者が副業・兼業を希望する場合、使用者Ａ（先契約）が、副業・兼業先の使用者Ｂ（後契約）に管理モデルの導入を提案することが想定されています。使用者Aから使用者Ｂに直接連絡する必要はなく、労働者を通じて導入を提案することもできます。

　この「管理モデル」を採用する場合には、上述の通り、後契約の使用者は、上記「手順２」により労働時間の上限を決める必要があり、これを「特約」（労働契約法第7条　ただし書き）として労働条件に組み入れることになると考えられます。

投稿日：2025/05/20 07:18　ID：QA-0152535

これで大丈夫です。

問題ありません。

投稿日：2025/05/20 08:28　ID：QA-0152539

ご相談内容について回答いたします

労働条件通知書は、概ねそのような記載で問題ないと考えます。

基本となる始業及び終業の時刻や休日を定めた上で、「具体的には個別の労働契約で定める」、「具体的にはシフトによる」旨を定めることは差し支えありません。

ただし、厚生労働省の資料「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」に解釈が示されている通り、労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります。

なお、基本的には、一旦シフトを確定させた後に当該シフト上の労働日や労働時間等を変更することは、労働条件の変更に該当します。
そのことから、変更が円滑にできるようにするために、「所定労働日・時間は業務の都合等により変更となる場合がある。」のような一文を付け加えて、シフトの変更の可能性があることをあらかじめ規定しておき、シフト変更に関するルールを定めておくことが、実務上大切かと考えます。

投稿日：2025/05/20 18:22　ID：QA-0152573