人事制度導入後

人事制度導入後

ご相談の文言だけからは状況と問題点が正確に把握できず回答しかねます。下記の諸点につき状況を教えてください。
① 「全員が職人と呼ばれる社歴の長い社員」というのは、問題の、8名の社員のことですか、それとも、全従業員がそうだということですか？
② 通常、現行賃金を新賃金テーブルに移行する場合には、事前に移行ルールを決めるものですが、どのようなルールに則って移行されたのですか？
③ 新テーブルの設計に仕方にもよりますが、新旧間でほぼ全員に差額（調整対象）が発生するものです。今回のケースでは、約400名中、8名しか差額が発生しなかった、逆に言えば、392名（98%）の社員には差額が全く出なかったということですか？（一寸考えられませんが・・・）
④ 調整給（多分、減収者？）の必要性は、実施以前に行う、新制度への移行シミュレーションの段階で分かっていたのではありませんか？ その時点で措置を講じず、制度導入後に問題化させたのは何故ですか？
⑤ 問題の対象者が、職人と呼ばれる社歴の長い社員であるかどうかは、別問題です。社歴がどうであれ、本人の責任と関係のない事由で、賃下げが生じる場合において、妥当な措置がとられるかどうかが問題なのです。

投稿日：2005/08/06 13:49　ID：QA-0001517

相談者より

的確なご指摘ありがとうございます。
お答えいたします。
①調整給が発生した８人が社歴の長い職人であったということです。
②移行ルールは定めないまま導入してしまいました。
③現行の賃金と、賃金テーブルの誤差に関しましては、制度導入直後の給与で吸収しました。
④⑤仕事の中身、もしくはやり方を変えていただくことで解決をしようと考えていたのですが・・・・

投稿日：2005/08/08 09:23　ID：QA-0030601参考になった

人事制度導入後

会社としては、問題の8名の『長期勤続・職人社員』のこれまでの賃金は、本人たちの仕事の値打ちに比べて高すぎるので、今回の制度導入を機に引き下げたいということなのでしょうか？ そうだとすれば、本来は、他の社員も含め、同じルールで仕事の値打ちと賃金水準の関係の適正さを検討すべきでしょう。小手先、口先の説明では納得させることは無理でしょう。然し、仕事の値打ちと賃金水準の関係の適正さを立証するのは至難の業です。但し、対象社員の賃金水準に他の社員とかけ離れた特性が見受けられれば、「かけ離れ」の合理性、妥当性などをキーとして賃金水準の修正を行うのか、突出して長い勤続期間が賃金を不当に高くしてしまっているのか、修正を行う際の過渡的措置をどうするかなどの切り口から考え方を整理されては如何がですか？ 具体的情報がありませんので抽象的回答になって恐縮です。いずれにしても、直接本人の責任のない事項で賃下げを行うわけですから筋の通ったやり方でないと後に尾を引く可能性があります。

投稿日：2005/08/08 13:38　ID：QA-0001541