遅刻・欠勤による勤怠不良者への懲戒処分について

ご質問の件

懲戒解雇は最終手段です。

遅刻・欠勤の頻度、状況にもよりますが、
会社の懲戒処分の順番にステップを踏んでください。

投稿日：2024/12/24 17:27　ID：QA-0146840

相談者より

懲戒解雇は従業員にとって重たいものですから、処分のステップが必要と理解しました。ありがとうございました。

投稿日：2024/12/25 11:41　ID：QA-0146877大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、懲戒解雇は最も重い処分になりますし、文面内容を拝見する限り軽度の行為という事ですので、現時点での措置はいささか早過ぎるものと感じられます。

また、出勤停止となれば軽度の遅刻・欠勤よりは給与が少なくなり当人にも痛手となるはずですので、顧問弁護士の見解が妥当といえるでしょう。

投稿日：2024/12/24 21:44　ID：QA-0146853

相談者より

懲戒解雇の重たさを改めて理解しました。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/12/25 11:41　ID：QA-0146878大変参考になった

対応

法的に可能かどうかは弁護士の意見を必ずご確認下さい。
一般的には懲戒を順番に重ねるのが普通です。遅刻で譴責処分を下なら、次の遅刻で停職。さらに続けば停職日数を増やし、次の遅刻で解雇でしょう。

投稿日：2024/12/24 23:22　ID：QA-0146857

相談者より

処分のステップの必要性を理解しました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/12/25 11:42　ID：QA-0146879大変参考になった

懲戒対象事案にもよりますが、始末書というのは、それほど効果が期待できるものではありません。

始末書さえ提出すればそれで済むのか、といった印象をもたれてしまうからです。

では、一足飛びに解雇するとなれば、今度は厳格な要件が必要になります。

程度は軽いが遅刻・欠勤が続いているという理由で解雇に処するとなれば、それが合理的な理由となり得るのか、その理由で解雇するのが、社会通念に照らして相当なのかが問われます。

「解雇理由に合理性がある」とは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること、「解雇理由に相当性がある」とは、解雇という重い処分をするには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないというです。

注意・指導を繰り返してきたにもかかわらず、効果が無く、懲罰委員会で「けん責」処分とし、「始末書」を提出させているという実績があるわけですから、まずは、会社としての本人への評価を率直に伝え、これ以上の遅刻・欠勤は認めない、それが改善できないのであれば、これ以上の雇用の継続は困難であると毅然と伝えたうえで、退職・転職を勧めるという方法が考えられます。

リスクの伴わない解雇などあり得ませんので、会社として一生懸命指導したにもかかわらず、どうしても改善できなかったということを説明できるようにしておくことが重要になります。

退職・転職を拒否された場合は、最悪、解雇を選択せざるを得ませんが、要は、「雇い続けようと努力したが、どうしてもダメだったので、やむを得ず解雇した」ということが必要になるということです。

投稿日：2024/12/25 08:13　ID：QA-0146862

相談者より

対応の考え方・方法等を丁寧にご説明いただき、ありがとうございました。懲戒解雇は重たい処分であることを改めて理解し、顧問弁護士の仰るとおり対応しようと思います。

投稿日：2024/12/25 11:44　ID：QA-0146880大変参考になった