セクハラについて
以下、ご教示いただけますでしょうか。
昨今、セクハラについては、規則等で色々義務化されることも多いと思われますが、セクハラについては、就業規則上、
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■セクシュアルハラスメントの禁止
相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり
就業環境を悪くすると判断される行動等を行ってはならない。
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などと謳うべき義務が会社にはあるのでしょうか？
それとも規則への明記は不要であるが、他に何か対応が必要となるのでしょうか。
以上、ご教示くださいますようお願いいたします。
投稿日：2008/11/20 11:57 ID：QA-0014322
- *****さん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
セクハラについて
お問い合わせをありがとうございました。
就業規則に明記せねばならないとまでは義務化されておりません。
しかし「何をどのように管理するのか明確にすること」は必要です。
当然、就業規則や総務人事の職務、分掌規定には明記されていなければ
なにかあったときに きちんと管理していましたとは言い訳はできないので
まだ明記していない会社は早急に改定する必要があります。
リスクマネジメントとして、記載しておくことをお勧めいたします。
なお、ほかの取り組みはまずは、経営陣・管理者向けのハラスメントセミナーを開催することです。
以外に、自分で気づかずパワハラ・セクハラをしていることが多いのです。
認識を高めるためにも、是非ご検討ください。
さらに、社内相談窓口の設置、パンフなどによる啓蒙、社外相談窓口設置などを行っている会社様が増えおります。
よろしければ、弊社においてもセクハラ・パワハラ対策の専門家がおりますのでご支援できます。
投稿日：2008/11/20 13:21 ID：QA-0014323
プロフェッショナルからの回答
- 関野 吉記
- 代表取締役社長
セクハラについて
平成18年度、日本の企業の５８％が就業規則にセクシュアルハラスメント禁止を明文化しています。
窓口の設置も５２％となり、この1年にだいぶ企業側の対策はすすんでおります。
しかし、実際には、世界からみますと、日本はハラスメント対策において遅れをとっております。
前述のアドバイスのように、規則に明記したら、社内で管理職がどのように対処できるか、管理職者研修が必須です。明記したら、守らなくてはなりません。
弊社でも、セクハラ研修を数多く実施していますが、企業のＴＯＰ，とくにシニアマネジメント層の教育が
必要だと感じています。
投稿日：2008/11/20 15:58 ID：QA-0014326
相談者より
投稿日：2008/11/20 15:58 ID：QA-0035671参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 荒川 大
- 株式会社ENNA 代表取締役
安易な明文化は紛争の原因となります。
現在の日本でのセクハラは、被害者（と思い込んだ方）の有利に物事が進む状況にあります。
就業規則で明文化してしまうことによって、被害者意識の強い方を安易に勇気付けてしまうことは避けなければなりません。
ジェンダーフリーと言いながらも、企業経営においては、まだまだ男尊女卑の考え方が色濃く残っている企業が普通ですので、あまり性急な対応は避けて頂ければと思います。
就業規則は、基本的に会社を守るためのルールが書いてあればよいと考えますので、拡大解釈される文書を記載しないようにご注意下さい。
顧問弁護士を雇って、ホットラインをつなぐ等の仕組みは必要ですが、仕組みをつくることと文書化することは違いますので、慎重にご対応下さい。
投稿日：2008/11/21 03:05 ID：QA-0014327
相談者より
投稿日：2008/11/21 03:05 ID：QA-0035672大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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