同業他社経験者の給与保証について

採用条件としての賃金

▼募集に際して提示する給与に関しては、最低賃金法による規制しかありません。
▼採用条件としての賃金は、次の諸点を考慮して決めます。
① 応募者の現職の年収・希望年収を確認
② 面接時の評価を反映
③ 既存社員との給与バランスを見て決定

投稿日：2023/09/06 17:33　ID：QA-0130684

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては「保証」と称される以上は全額が当然でしょうし、そうでなければインパクトは乏しいものといえます。但し、経営事情を考慮された上で上限額を明示される場合もあるでしょう。

②につきましては、就業規則にそうした内容が記載されておりそれに基づいて減額されるという事であれば差し支えございません。

投稿日：2023/09/06 21:00　ID：QA-0130689

対応

①給与というものは業種やポジションによって千差万別のため「世間相場」のようなものはありません。一方前職給は中等採用時の基準としては非常に一般的なものなので、参考とする企業がほとんどでしょう。
前給保証ともなればさらに特別なケースなので、あまり例は少ないと思います。いずれにしても他社がどうこうではなく、貴社にとって必要であれば、前給より業界相場、そのポジション相場の方がはるかに重要です。有能な人材獲得においては、相場ではなく貴社の収益性から判断すべきと思います。
②募集情報並びに雇用契約において明確に給与の見直しがあること、下がる可能性もあること、さらにはその見直し時の判断基準が明確化されていることが重要です。単なる感覚的「パフォーマンス不足」ではなく、ここまでできれば現状維持/昇給/減給となる明確な数値基準が必要です。

投稿日：2023/09/06 21:05　ID：QA-0130690

①中途採用者の賃金決定には慎重な判断が必要であって、経験者といえども、実際に採用し働かせてみなければ、能力、スキルがどの程度のものかは解らず、いきなり前職給与の全額保障や、在職年数に対する〇割保障といった決め方はあまり勧められるものではありません。

新卒採用であれば、企業が求める基礎能力をクリアする限り、世間相場をもとに一律に決定することもできるでしょうが、中途採用の場合は、経験者ということ自体は尊重されるべきではあっても、能力、経験、スキル等も様々、そのうえ、在職者とのバランスや社内賃金制度との整合性等にも配慮する必要もあり、採用時の賃金は低めに抑え、能力と実績を見極めたうえで賃金を改定する、といった方法も検討の余地があると考えます。

②就業規則にその旨定めて運用する限りは基本的には問題はありません。

投稿日：2023/09/07 07:46　ID：QA-0130693