死亡弔慰金の契約社員の扱いについて

対応

同一労働同一賃金の原則において、明確な慶弔見舞金などの支給が定められてはいませんが、正社員と差を付けた理由が合理的に説明できれば良いことになります。
職務職責が違うだけでなく、それが慶弔金などにも影響することが合理的に説明できるかどうかです。普通は難しいように思いますので、説明が付かないものであれば差を付けず全員支給にする。
給与に応じたパーセンテージで定めるなど、方法を考えて下さい。

投稿日：2023/05/19 11:54　ID：QA-0127017

ご質問の件

まずは、御社での慶弔見舞金の目的、性格を明確にすることです。
慶弔見舞金の目的・性格が職務内容には関係ないということであれば、
職務の内容（業務・権限・対応判断）や配置の変更の範囲に差があっても、だからといって
差別化していいということにはなりません。
その他の事情として、差をつける理由は何なのか説明できるようにしてください。

説明がつかないのであれば、同様に支給するか、支給額に差をつけることを検討してください。

投稿日：2023/05/19 14:06　ID：QA-0127022

仕事に全く無関係な社会通念事項

▼弔意自体は、仕事に全く関係なく、雇用者の社会的善意の印です。
▼従い、正規・非正規・職務に関係なく、社会通念に基づき決められるべきものです。
▼従業員自身ではないので、社会通念に沿った設定は難しいものではないと思います。

投稿日：2023/05/19 16:35　ID：QA-0127029

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、厚生労働省による同一労働同一賃金のガイドラインで慶弔見舞金に関わる対応については示されておりません。

従いまして、個別の事情によって判断する事になりますが、御社のように正社員と同視し得ない契約社員であれば死亡弔慰金を始め慶弔見舞金を不支給とされても直ちに違法行為とまではいえないでしょう。

但し、性質上契約態様によって差が生じるとは言い難い支給事由ですので、差は設けられても支給されるのが妥当ではと考えられます。

投稿日：2023/05/19 18:06　ID：QA-0127036

ガイドラインでは慶弔見舞金に関する対応等は触れられておりませんし、職務の内容（業務・権限・対応判断）や配置の変更の範囲に差があり、責任の程度に差があるということであれば、その運用で差し支えはないでしょう。

投稿日：2023/05/20 09:19　ID：QA-0127043