フレックスと事業場外みなし労働

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

事業場内での勤務後、通常終日行なわれる内容の事業場外労働をこなしたということであれば、所定労働時間に事業場内勤務時間分を加えることになります。

但し、文面のように事業場内で一部労働後に事業場外でも同じく一部労働を行い、全体としまして労働時間の計算が困難といった場合には「所定労働時間」勤務したものとみなすことになります。

尚、労働法制上の「みなし」とはその性質上「時刻」ではなくあくまで「労働時間」について適用されるものですので、フレックスタイムの措置に関わらず、始業・終業時間への適用を考える必要はございません。

投稿日：2008/05/30 00:19　ID：QA-0012540

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございました。
追加での質問・確認になるのですが、そうしますと、上記の例の場合にその日の労働時間を7時間としてしまうのは労基法上問題ありということで良いのでしょうか。
また、事業場内労働のみで既に所定労働時間を超えて労働している場合、その事業場内労働後に事業場外労働を行った場合のみなし時間はどのようにすべきなのでしょうか。

重ね重ね申し訳ありませんが、何卒よろしくお願いいたします。

投稿日：2008/05/30 09:22　ID：QA-0035023大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

労働時間の正確な計算が困難になっている為に所定労働時間労働したものとみなすわけですから、文面のケースで出社時間を理由に労働時間を7時間とみなす合理的な理由はなく違法な措置になるものといえます。

また、後段の「事業場内労働のみで既に所定労働時間を超えて労働している場合」ですが、その後の事業場外労働は時間外労働になります。

この場合通常の事業場外労働とは異なり恐らく短時間の勤務になることから時間計算しうる可能性が高いものといえます。従いまして、事前に勤務内容等を確認しておき時間外労働の割増賃金を支給することで対応すべきです。

ちなみに、こうした明らかに所定労働時間を超える業務内容となる事業場内・外の労働を頻繁に行わせるというのは、経費の件は別にしましても時間管理を繁雑にすることに加え長時間労働の温床にもなりますので極力避けるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2008/05/30 10:11　ID：QA-0012545

相談者より

投稿日：2008/05/30 10:11　ID：QA-0035025大変参考になった

上記回答補足

上記回答ですが、時間外労働についてはフレックスタイム制度の場合「清算期間の法定労働時間の総枠」を超える場合に発生します。

従いまして、その日の労働時間が所定労働時間を超えてもすぐに割増賃金の支給を行なわなければならないということではございません。

御周知とは存じ上げますが、念の為補足させて頂きました。

投稿日：2008/05/30 10:17　ID：QA-0012546