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地域限定社員制度立案にあたりご相談

ご相談させていただきます
弊社は全国に店舗網を持つ、飲食系のチェーンでございます
昨今の流れから、人材確保と定着にむけ正社員での地域限定正社員の導入を検討中です。

・基本的な考え:全国転勤型を基準とし、希望者からの申請を受け付け、条件を満たした場合、本人に条件を説明し合意の上で進める申請制・承認制で考えております。

ご質問2つです
①既存社員から本人申出のうえで、不利益変更(同一労働同一賃金)に当たらないかどうか。正社員同士でありますので、非正規(パート・アルバイト)との同一労働同一賃金の比較対象外と認識しております。しかしながら、正社員同士でも地域を限定することだけで、全国型に比べ、5~10%の減少は同問題となりえないかとその範囲は適正範囲かどうか。
*なお、当社では正社員雇用条件における転居・転勤は非常に高い順位(1~2位)


②同意書回収の必要性有・無
転勤が重要でありながら、実質転勤していない方がいるのも事実であるため、この機会で確認したいと考えております。しかし、リテンションを起こす懸念もありますので、以下のような流れを検討しております。
導入後の運用上の憂いをなくすために、はっきりとさせ、地域社員に誘導する事も必要と感じております。

・制度導入説明会開催→申出(申請期間有)→希望者の条件精査→適応
a.このタイミングで転勤区分に関する同意書を全社員からもらったほうが良いかどうか(身分を明らかにするための実施)
b.制度導入説明時に申出のなかった方は全国転勤とみなす。という形の説明・告知の上で、申出なき場合には全国転勤型として、同意をもらったとみなして問題がないか(その点は重点的に説明するとして)

(案)【現状:全国型】   【地域社員案】
①対象:正社員
②勤務地:全国転勤      転居なし(通勤可能な範囲の転勤は有)
               *一店舗に1名の定数制
③給与:固定報酬(月給)   全国転勤型に対して、90~95%程度
賞与:年間固定報酬部分の20%(業績/個人業績連動)で共通
⑤昇進・昇格:上限なし    上限有 
⑥業務内容:変更なし
⑦身分変更:申請制(年1度の申請により全国と地域との変更可能)
⑧採用:今後は二つの窓口を設ける

よろしくお願いいたします

投稿日:2023/03/17 11:09 ID:QA-0125065

BKJHさん
東京都/フードサービス(企業規模 3001~5000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

①同一労働同一賃金は、対象外となります。
 地域限定社員は、正社員の基本給の90%~95%ということを、就業規則において
 あらかじめ明示したうえで、本人が申し出るしくみとした、
 地域限定社員転換制度とすれば、問題はないでしょう。

配置転換を命じるのは会社ですから、
 転勤がないから、地域限定社員を打診するというのは、合理性がありません。
 給与を下げたいだけであれば、不利益変更といえますので、
 地域限定社員転換制度を導入したことを説明・周知するのであれば、問題はないでしょう。

投稿日:2023/03/17 15:06 ID:QA-0125076

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2023/03/21 16:59 ID:QA-0125146大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、本人の同意の上で行われますので不利益な内容となっても特に問題はないですし、減給の件も合理的な変更の範囲内になるものといえるでしょう。

②につきましては、不利益変更になる以上、やはり身分変更となる社員全員から同意書を取得されるべきといえるでしょう。「みなし同意」といった大雑把な手法については不信感を招きますので避けるべきです。

投稿日:2023/03/18 18:13 ID:QA-0125093

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2023/03/21 17:00 ID:QA-0125147大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

①本人からの申出のうえであれば、不利益変更の問題を論ずる必要は無く、全国型に比べ、5~10%の減少幅ということであれば、適正範囲内といえますので問題視する必要もないでしょう。

②その運用で差し支えはありません。
そもそも転勤というのは、法に根拠があるわけではなく、企業が独自に設ける制度ですから、公序良俗に反しない限り、どういう仕組みにするかは企業の裁量で決めることができるものです。

参考までに申しますと、転勤に関しては、①労働協約および就業規則に、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、②現に全国転勤を頻繁に行っており、③採用時に勤務地限定の特約も存しない場合、においては、使用者は個別の同意なしに転勤を命ずる権限を有する、と裁判所も判示していますので留意しておかれたらいいでしょう。

投稿日:2023/03/20 09:26 ID:QA-0125104

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2023/03/21 17:00 ID:QA-0125148大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

①本人意思での条件変更なので問題ありません。
②同意書がなければ同意の証拠になりません。困るのは会社側です。

投稿日:2023/03/20 11:20 ID:QA-0125114

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2023/03/21 17:00 ID:QA-0125149大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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