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行動指針の浸透

お世話になっております。
会社が成長する中で、企業理念を元にして新たな行動指針を策定して、昨年全従業員に向けてWorkshopを実施して展開を図りました。その後、評価項目の中にその行動指針からの具体的な行動目標を評価の一つに組み入れました。今後さらなる浸透の仕組みを考える必要があります。
例えば、行動目標を書いた携帯カード青作り配布し常に携行し、必要に応じて使用する。などを考えておりますが、このような内容の浸透はどのように進めたらよろしいのでしょうか。

  • *****さん
  • 栃木県
  • 販売・小売
  • 回答数:6件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2008/05/20 10:46
  • ID:QA-0012411
専門家・人事会員からの回答
6件中 1~6件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2008/05/20 10:55
  • ID:QA-0012412

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

行動指針の浸透

行動指針は「1つ」ということはないと思います。
私は「人の話を聴く」という行動をマスターするのに、約10年かかりました。
たくさんの行動指針の中から、個人が一つを選び、それがどうなったかを「振り返る」ことが重要だと思います。
どれくらいできるようになったか、を職場のメンバーで共有することが続けられるひとつの方法だと思われます。
一番大切にしたいのは、行動指針の中で、その人の「強み」を伸ばしていくことだと思います。

  • 投稿日:2008/05/20 10:55
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専門家より
  • 投稿日:2008/05/20 13:51
  • ID:QA-0012413

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

最重要ポイントは「行動すること」

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

行動指針は、最近では「クレド」(※ラテン語で信条、志(こころざし)の意味)という言い方で、盛んに編成・展開を図っている企業が多いようです。

もっとも、以前からわが国企業では、社是・社訓という形で、企業としての根本的な行動規範を規定するやり方は多く実践されてきました。
とはいえ、その多くは、悪く言えば「絵に描いた餅」に終わっており、現場に浸透していなかったように思われます。

ところで、ご質問の「浸透策」ですが、当たり前のことではなりますが、行動指針の浸透策ですので、最重要ポイントは「行動に移すこと」に尽きるのではないでしょうか。

ところが、多くの企業で、その当たり前は意外にも実践されていないようです。
その事情ですが、行動指針の実践に当たっての課題が、「個々の社員によって異なる」という、これもいわば当然の前提が見落とされていることにあるようです。

例えば、「お客様第一で行動する」という行動指針がある場合、その実践上の課題は、Aさんにとっては「お客様の立場になって考えるスタンスを身につける」ことであっても、Bさんにとっては「お客様のビジネスをよく知る」ことかも知れません。
また、Cさんにとっては、社会人としてのマナーを身につけることかもしれないのです。
このように、企業レベルで取り決めた行動指針を実践する上での課題は、個々人によって異なり、従って、指針の共有と実行のアクションプランも、個々の人材の育成という観点から個別に見極めていくことが必要です。

ともあれ、そうした前提があるとはいえ、ともかく行動に移すことを、出来るかぎり全社員がすぐに実践するようにしていくことが肝要でしょう。

ご参考まで。

  • 投稿日:2008/05/20 13:51
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専門家より
  • 投稿日:2008/05/21 07:59
  • ID:QA-0012422

代表取締役

絶えず手を加える。

行動指針を渡されることは大変に良いことです。

その後、数ヶ月単位で、違う手を打ち続けることが大切だと思います。

大がかりなものではなく、朝礼での事例報告、社内報での掲載、職場単位のベスト行動賞、ベスト行動改善賞、FAQ立ち上げ等、様々な小さな手を加えられることです。

組織風土や行動パターンは、もとに戻ろうという無意識の力が常に働いているからです。

  • 投稿日:2008/05/21 07:59
  • 相談者の評価:参考になった

 

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専門家より
  • 投稿日:2008/05/22 15:33
  • ID:QA-0012448

この回答者の情報は非公開になりました

行動指針の浸透について

はじめまして。イプセの水戸大介と申します。
よろしくお願いいたします。

さて、上記の皆さんの意見にプラスして、やはり現場での影響力が
一番強いのはマネジャー層です。

そのため、いかにマネジャーに浸透させるかがポイントになると思います。
逆に言うと、マネジャー層に強烈にインプットできれば、
自然とそこから下には浸透していきます。

そのための仕掛けを考えられては如何でしょうか。
皆様の案に加え、目標設定研修や評価者研修などを実施し、
そこで定期的に浸透させていくのもその助けになると思います。

ご参考になれば幸いです。

専門家より
  • 投稿日:2008/06/05 11:47
  • ID:QA-0012639

この回答者の情報は非公開になりました

行動指針の浸透に関して

株式会社ジェイ・エス・エル 稲葉と申します。

「行動指針から行動」へ移すということは非常に重要であり、過去の皆様方がおっしゃっていることは非常に的を得ていると思います。
しかしその行動に対して、フィードバックを行う必要があると私は考えます。

すべての行為に対して評価を行う事は、子供がよいことをしたら”ほめる”、悪いことをしたら”怒る”事となんら変わりはありません。

そのための仕組みづくりをされるべきだと思います。

ただ仕組みというと難しいもののように感じれれるかもしれませんが、あるポイントを満たすことで、行動指針の浸透のための仕組みを作り上げることができると考えます。

専門家より
  • 投稿日:2008/06/19 19:20
  • ID:QA-0012801

荒川 大
株式会社ENNA 代表取締役

就業規則の改定も一つの手です

浸透化というと、全社員が同質なレベルで理解している状態にするという継続的な作業というイメージを持ちますが、場合によっては一時的に強烈な印象を持って浸透させることも必要かと思います。

手段は2つ。

1.社長が実践している姿を人事や管理職から社員にリークする(本当にやっていればの話しですが、飲みの席などで意外性を持った話の一つにすると聞いてくれます)

2.就業規則の改定
行動指針を守れなかった場合の罰則規定を定め、非管理職の過半数を超える代表者の意見書を付けて就業規則の改定を届け出ることも有効です。
この際には、社員に対する説明会又は通知を出すことが必要です。

  • 投稿日:2008/06/19 19:20
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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