社内公募制度について
社内公募制により、ある社員の新ポジションへの登用を決定致、その社員は転居も終了いたしました。しかし、その後、経営サイドより、その社員の新ポジション登用決定を一度白紙に戻すこととなりました。社員そのものに大きな過失があるわけではありませんが、過去、その社員の行動に起因する経営サイドが持った印象が影響しているようです。
いったん、社内登用制度により決定したことを覆すことは、当該社員本人への影響とともに、社内への影響も懸念しています。決定を覆されないよう試みる一方で、社内公募で決定した登用を覆す場合、留意すべきポイントについて教示いただけたらと思います。
尚、当該社員の現時点での勤務態度は、直属上司によると、良く、新ポジションに該当すると評価していることは現時点も変わりません。
投稿日：2008/05/01 15:18 ID：QA-0012271
- マユコンさん
- 神奈川県／販売・小売（企業規模 101～300人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
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ご利用頂き有難うございます。
一旦登用を決定しながら、その後何ら当人や配属先の事情に変わりが無いにも関わらず白紙に戻すというのは、通常想定不可能ですし余りに道理を外れた措置と言わざるを得ません。
根本的な問題は、誰がどの時点で正式決定するかが明確になっていないまま事を進めていかれたことにあるといえるでしょう。
文面を拝見しますと、実態上あくまで最終決定権は御社上層部の手にあったものといえますが、決定権者の承認もないまま安易に転居まで完了させた措置が最もまずかったといえます。
仮に登用が出来ない場合には、責任を明確にする為にも担当部署から当人に対し、配属に関する不始末について誠実に謝罪しなければなりません。
勿論、再度転居が必要でしょうから、その場合の費用負担を始め当人が受ける不利益について全てフォローする必要があります。
最も心配な事は、社内公募制度に対する従業員の失望から生じるモチベーションの低下及び会社人事及び上層部への不信感の高まりです。
たとえ今回の件で経営サイドの判断が不適切だったとしても、それを言い訳にしてはいけません。
社内公募制度自体の運用がきちんと出来なかったことに最大の原因があるわけですから、これを機に経営サイドとの円滑な意思疎通を図れるようにすることに加え、現場の従業員からも広く意見を募って現行の人事制度を一から見直して整備される機会とされることを是非共お勧めいたします。
投稿日：2008/05/01 19:44 ID：QA-0012274
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