法定以上に付与された有給休暇の取り扱いについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇として支給されている以上、法定日数分と同様の扱いを受ける事になります。

どうしても別運用とされたいという事であれば、例えば特別有給等といった風に通常の年休と明確に区別して定めた上で付与される事が必要です。

投稿日：2022/07/19 09:46　ID：QA-0117312

相談者より

ご回答ありがとうございました。
分割付与したい理由としては、退職時に2か月近い有休残があった場合、かなり前もって退職の申出をしたとしても、引継ぎが満足にできない内に有休消化に入ってしまうからです。
アドバイスのように、法定以上の分は有休ではなく特休みたいな位置づけで運用できないか検討してみます。

投稿日：2022/07/19 13:51　ID：QA-0117336大変参考になった

ご質問の件

年休として、労基法より多い日数を付与しているのであれば、
年５日の取得義務以外は、全て労基法の年休と同じ扱いとなります。

パートさんなどの比例付与対象者の年５日の取得義務につきましては、
労基法の付与日数で判断しますので、会社独自の付与分は除外して、
年１０日以上付与したかどうかで、判断して下さい。

投稿日：2022/07/19 10:34　ID：QA-0117318

相談者より

ご回答ありがとうございます。
これまでは就業規則の「有給休暇」として独自分も付与していましたが、別の休暇制度として検討してきたいと思います。

投稿日：2022/07/19 13:58　ID：QA-0117338大変参考になった

法定を超えて付与する有給休暇（以下「独自付与」）については、どのように制度設計するかは事業者の随意です（分割付与、時間単位利用可、１年で消滅等）。ただ就業規則に法定とは異なる独自付与の付与形態を明確に定義しておく必要があるでしょう。

独自付与に対する時季変更権は判例法ふくめ法の規制にかかりません。ただ変更権行使した反射として法定年休行使された場合、どうするか考察が必要でしょう。

また法定の年次有給休暇と同等の制度（祝日に限定しない自由利用、２年以上有効等）でないと、年５日にカウントできません。このことからコメントすると、法定の年次有給休暇を使い切ったものから、独自付与の使用可とする運用が考えられます。また祝日に独自付与を使わせるのでしたらいいのですが、法定の年次有給休暇から使わせたい場合は、計画年休の労使協定が必要でしょう。

投稿日：2022/07/19 13:30　ID：QA-0117331

相談者より

ご回答ありがとうございます。
分割付与したいというのは経営層からの指示なので、意向に沿うために有給休暇でなく、別の休暇制度を創設するのが正解かと考えます。
ただ、有給休暇との兼ね合いを考えて制度設計をしていかなければならないと思いました。

投稿日：2022/07/19 14:00　ID：QA-0117339大変参考になった

有給休暇

有給休暇としているのであれば、法定分と同じ扱いが必要です。夏季や年末年始特別休暇など別の名称なら独自運用は可能です。

有給消化を日ごろから確認しておかないと、退職時に困るのは会社です。年最低5日以上取らせれば良いのではなく、本来のリフレッシュ含めて退職リスクも勘案した体制をご一考いただいてよいかと思います。

投稿日：2022/07/19 15:14　ID：QA-0117353

相談者より

ご回答ありがとうございます。
まさにその退職時に困ったことになる事例が頻発し、問題が顕在化してきたので体制を見直す段階に入ってきています。
休暇制度の見直しを検討しようと思います。

投稿日：2022/07/19 17:24　ID：QA-0117360大変参考になった