パート社員の雇用契約について
パート社員の雇用契約について、何点か伺いたいです。
①雇用契約書に記載する、勤務時間および勤務日について
シフト調整や小売業のため繁忙日も疎らなため、週によって勤務日・勤務時間がバラバラになってしまいます。
たとえば週4日勤務の週もあれば、週3日のときもあります。
（曜日は固定ではなく、週により勤務日および勤務時間は変動します）
このような場合は、週3～4日程度と記載してもよいのでしょうか？
勤務時間は、できる限り働く時間を想定して何パターンか記載した方がよいのでしょうか？
②上記①の場合、雇用保険・社会保険の加入について
週3日であれば、社会保険加入は該当しないが、週4日であれば社会保険に加入しなければならない場合には、雇用契約書に記載の多い方を働くと想定して加入するかどうかの判断をすればよいでしょうか？
（新規採用者の場合です）
③上記①の場合、有給休暇を取得できる日について
有給休暇は勤務日に対して取得できるものと思いますが、この場合は、どこに有給休暇を取得するのが正解でしょうか？
実際にシフトを決めてから有給休暇を取得されてしまうと再度シフト調整をしなければならないため、最初にシフトを組む段階で有給休暇を取得してもらいたいと思っています。
④上記①の場合、パート社員の有給休暇取得時間について
月曜日は、9時～13時と雇用契約で明示できれば、月曜日は4時間の有給休暇を取得と明確になるかと思います。
ただし上記①の場合のように、勤務日および勤務時間がバラバラなパート社員に対しては、どのように有給休暇の取得時間を設定すればよいでしょうか？
現状、1日7時間、6時間、4時間で働くパート社員は、有給休暇取得時間は4時間になっています。
以上
雇用契約から脱線してしまった部分もあるかもしれませんが、ご教授いただきたくお願い申し上げます。
投稿日：2021/07/07 15:57 ID：QA-0105399
- はる0803さん
- 栃木県／販売・小売（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
①決まってる範囲で、具体的に記載して下さい。週3～４勤務でもかまませんが、
例えば、前月末日までに決定して通知する。などいつ確定するのかは記載してください。
②１週間平均で正社員の3/4時間、かつ1ヵ月の所定労働日数平均が正社員の3/4日以上かどうかで判断します。
週3か４であれば、一般的には、社会保険は加入資格がありません。
③要員不足の場合には、事前にパートさんに有休取得希望日を聞いた上で、シフトを組んで下さい。
④本来は、シフトを組んだ上で、労働日の勤務時間に対して、パートさんが自由に年休取得できるわけですから、
要員不足のため、あらかじめ有休を取得してもらうので、平均時間である5.5時間あるは6時間とし、事前に周知しておくことをおすすめします。
投稿日：2021/07/07 17:40 ID：QA-0105407
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
以下再度ご質問よろしいでしょうか。
②についてですが、1日８時間×週4日勤務ですと加入資格は満たしますのでよろしいですよね？
その際に、週3〜4日程度と契約書に記載した場合は、週3日で判断するのか週4日で判断した方がいいのかどちらになるのでしょうか？
事前に有休希望を聞くとのことですが、有休を取得できる日は、雇用契約書に記載の勤務日を大幅に超えることはできないという認識でよろしいでしょうか？
④については、、明確な法律はないのでしょうか？
投稿日：2021/07/08 18:38 ID：QA-0105455大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、①につきましては、曖昧なフレーズは避けるべきですので、週3～4日と記載されるか、それ以外の日数もありえるでしたら、敢えて記載される必要性まではなく、業務都合に応じて当人と相談の上決めるといった形でもよいでしょう。勤務時間については、ご認識の通りできる限り働く時間を想定して何パターンか記載されるのが妥当といえます。
②につきましては、平均で週何日程度の勤務になるかを勘案し判断される事になります。
③につきましては、たとえシフトで勤務日であっても年休申請があれば原則応じる必要がございます。また年休は労働義務のある日に取得可能なものですので、労働日が決まる前でなく決まってから当人が希望申請されるというのが適切な方法になります。
④につきましては、当日の勤務時間が決まっていればその日の予定時間数になります。③とも関連しますが、こうした点からも年休はシフトが決まってから申請してもらうのが妥当といえます。
投稿日：2021/07/07 22:52 ID：QA-0105418
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。
投稿日：2021/07/08 18:42 ID：QA-0105456大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
①記載方法に一定のルールがあるわけではございません。
勤務日数は週３日～4日とし、勤務時間は7時間、6時間、4時間と日によって異なり、事前にシフトにより決定する、と行った体で記載しておけばいいでしょう。
②社会保険に加入する必要があるか否かは、雇用契約書等に記載された労働時間が目安になります。
４分の３ルール（１週の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が通常の労働者の４分の３以上）に従えば、概ね週３０時間が判断基準ということになりますから、仮に７時間労働を週に４日繰り返しても２８時間ですから、加入義務はないということになります。
③おっしゃるとおり、有給休暇は労働義務のある日にした取得することはできません。
ですから、実際にシフトが決まり、勤務日が確定した段階で有給休暇を申請するのが原則であって、シフトを組む段階では労働義務のある日が確定しておりませんので、先に有給休暇の申請はできないということになります
④まず、現状の1日7時間、6時間、4時間で働くパート社員に、有給休暇取得時間は4時間で統一するというのはあり得ない話です。
シフトにより日々勤務時間が異なるパート社員に有給休暇を付与する場合、７時間の日であれば７時間の有給として７時間分の賃金（所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又は平均賃金）を支払うのが普通であって、一律４時間分の賃金の支払いで処理するというのは、労基法第２４条の全額払いの原則に反し、労基署に申告されれば是正指導を受けるのは確実、過去にさかのぼって未払い分の支払いをするようにとの指導が入ります。
そもそもの話としまして、有給休暇の取得時間を設定するという発想自体が誤っておりますので、早急に改善が必要です。
投稿日：2021/07/08 07:01 ID：QA-0105425
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
④について早急に改善いたします。ありがとうございました。
投稿日：2021/07/08 18:52 ID：QA-0105457大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
①暫定で決めるか、数パターンに分類できるなら、そのパターンで記載するしかないでしょう。
②1ヶ月の標準的な勤務想定によって計算し、該当非該当を判断することになります。
③勤務日の勤務を免除するのが有給なので、シフト時にそれを含んで決めるのが現実的と思います。本来はシフト以後でも申請タイミング規定に沿うなら認めるのが適法です。
④暦日単位取得なので、時間ではなく日で設定です。そもそもそういう勤務体系なのであれば、時間の差ではなく日で取ることになります。
投稿日：2021/07/08 10:27 ID：QA-0105433
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
やはり④については改善いたします。また他の部分も改善していきたいと思います。
投稿日：2021/07/08 18:53 ID：QA-0105458大変参考になった
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