給与ルールの例外適用について
給与ルールが、複数の項目（目標達成率、勤怠など）のポイント制により完全に定量的に定められている場合で、例外適用することについてのご相談です（ポイント制ルールで決定される給与より低い給与を適用する）。ポイント制ルールは正式な人事規則に記載されたものではありませんが、社員向けに説明しオープンにされています。本人が了解すれば認められる、本人の了解によらず認められない、どのレベルで可能な話しでしょうか？
補足：当該案件は勤怠に問題ありという社員の件となります（家族の病気を理由に休暇、欠勤が多い方ですが、継続的に欠勤しているものではありません。ただ、家族の病気というのも少々疑わしいところがあります）。ポイント制の項目には勤怠も含まれますが、トータルの結果が高すぎて違和感あるものになっています。
宜しくお願いします。
投稿日：2021/05/13 10:27 ID：QA-0103495
- さとさん
- 東京都／その他業種（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、こうした給与決定に直接関わる重要なルールにつきましては、本来就業規則上に定めておかれる必要があるものといえます。
そして、理由がどのようであれ一方的に所定のルールを逸脱する事は認められませんので、減額変更するためには本人の同意を得る事が必要です。
投稿日：2021/05/13 11:00 ID：QA-0103497
相談者より
いつもアドバイス有難うございます。
参考にさせて頂きます。
投稿日：2021/06/18 11:12 ID：QA-0104745参考になった
プロフェッショナルからの回答
就業規則
ポイント評価が実行されているのであれば、これは就業規則に明記され、周知徹底されなければならない必須事項です。まずは就業規則変更が第一優先です。
その上で、現状の就業規則では一切人事考課はしないのでしょうか？
欠勤など勤怠管理は一般的なもっとも基本となる人事考課であり、欠勤が多いなどは評価が下がるのは当然ですし、何より欠勤以上にその結果業務が滞る、成果が劣るなどであれば、一般論として人事考課で低評価とするのは合理的です。
就業規則不備と同時に、成果評価など客観的な評価制度実行を進めるのが良いと思います。
投稿日：2021/05/13 13:50 ID：QA-0103502
相談者より
遅くりましたがご回答ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。
投稿日：2021/06/18 11:13 ID：QA-0104746参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
給与ルールを完全に定量的に定め、社員説明し、オープンにしている以上、原則として、例外は許されません。
例外をつくるのであれば、例外対応可能なように、給与ルールを見直すべきでしょう。
また、欠勤について、詳細にもよりますが、無断欠勤でない限り、欠勤申請のルールにそっていれば、よほど業務に支障がない限り、勤怠に問題ありといえるかどうかです。
年休でなければ、理由を問うことも可能ですので、「家族の病気というのも少々疑わしいところがあります」ということであれば、証拠書類を提出させることです。
投稿日：2021/05/13 15:54 ID：QA-0103506
相談者より
遅くなりましたがご回答ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。
投稿日：2021/06/18 11:13 ID：QA-0104747参考になった
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