アルバイト社員の産休取得中の契約終了について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、実態としましては妊娠を理由とする雇い止めと判断される可能性が高いものと思われます。

確かに業務事情に支障が出る点はあるでしょうが、たまたま二人の子の育休・産休が続く事によるものですし、それをもって雇い止めされるのは第二子の妊娠に対する不利益な取扱いに当たるものと考えられます。

投稿日：2021/03/11 18:03　ID：QA-0101628

相談者より

服部さま

いつも貴重なご意見ありがとうございます。

質問をさせていただいて以降、現場からは産休開始以前の該当従業員の勤務態度についても情報が入ってまいりましたが、話し手(同僚)の主観的なものであること、かつ当時の上長が退職してしまっており事実確認が困難なことから、「業務事情」以上の理由は現時点では提示できないと判断いたしました。

該当の従業員と話し合い、本人の意向を聞きながら慎重に対応してまいります。
場合によっては第二子の育休が明ける契約期間の終了をもっての契約終了とする方向で進められればと考えております。

ありがとうございました。

投稿日：2021/03/12 13:28　ID：QA-0101677大変参考になった

悩ましい問題ですね。

客観的にみれば、妊娠、出産を理由とする不利益な取扱いに該当すると考えられます。

ただし、実際問題としまして、御社の置かれている現状（4月に入社する新卒の本配属が可能となり事業部の人員が充足する、5月～6月期間のサポート業務を期待していた期間が産休で不在となると当該女性スタッフに任せる業務がなくなる、次の育児休業からの復帰の時期も見通しが立たず雇用継続の理由が無くなる等）も、一定の理解はできます。

であれば、契約終了とせざるを得ない御社の現状を丁寧に説明したうえで理解を得ると共に、何らかの代償措置も視野に入れながら、誠意を持って話し合えばいいでしょう。

投稿日：2021/03/12 08:53　ID：QA-0101646

相談者より

オフィスみらいさま

貴重なご意見ありがとうございます。

質問をさせていただいて以降、現場からは産休開始以前の該当従業員の勤務態度についても情報が入ってまいりましたが、話し手(同僚)の主観的なものであること、かつ当時の上長が退職してしまっており事実確認が困難なことから、「業務事情」以上の理由は提示できないと判断いたしました。

該当の従業員と話し合い、本人の意向を聞きながら慎重に対応してまいります。
場合によっては第二子の育休が明ける契約期間の終了をもっての契約終了とする方向で進められればと考えております。

ありがとうございました。

投稿日：2021/03/12 13:27　ID：QA-0101676大変参考になった

理由

ご説明からは時期が重なるが育休取得が理由ではないとのことですが、おそらく認められないのでないでしょうか。ベストタイミングで配置ができるのは一部公務員や大企業だけなのが実態だと思います。しかしタイミング学生同じであることが本件のポイントであり、それが通る可能性は低いと感じます。

投稿日：2021/03/12 13:12　ID：QA-0101672

相談者より

増沢さま

貴重なご意見ありがとうございます。

質問をさせていただいて以降、現場からは産休開始以前の該当従業員の勤務態度についても情報が入ってまいりましたが、話し手(同僚)の主観的なものであること、かつ当時の上長が退職してしまっており事実確認が困難なことから、「業務事情」以上の理由は現時点では提示できないと判断いたしました。

該当の従業員と話し合い、本人の意向を聞きながら慎重に対応してまいります。
場合によっては第二子の育休が明ける契約期間の終了をもっての契約終了とする方向で進められればと考えております。

ありがとうございました。

投稿日：2021/03/12 13:28　ID：QA-0101678大変参考になった