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手当の支給に関して

いつも参考にさせていただいております。当社では、一部の業務に従事する職場で就労する社員に対して賃金規定で対象職場を定めて「特殊勤務手当」を支給しております。近年、働き方の変更などにより、この手当が支給されている職場に近い業務を行う、他の職場も発生し、そこで就労する社員に対しても手当の支給を検討しています。労働組合と協議したのですが、「基本的には、賃上げは基本給の昇給で行うべきであり、あらたに手当の拡大などは認められない。また、該当する業務に対する手当だけでなく、他からもいろいろな手当ての要求が出てきて収拾がつかなくなる恐れや、不団結が発生する恐れがある」と合意は得られませんでした。労働協約では、就業規則の改廃は労組と協議して定めるとなっており、同意は必要ないと考えています。また、今回の提案は賃下げなどの不利益を生む提案ではなく、現在設定している手当の趣旨に近い就労を行っている社員に対し、その手当を充当させるという提案なので、一定協議しても合意が得られない場合は法人判断で手当支給してもよろしいものでしょうか。

投稿日:2021/01/27 09:24 ID:QA-0100202

Soumuさん
東京都/医療・福祉関連

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働組合と真摯に交渉される事は必要ですが、必ずしも組合側の意見に応じる義務まではございません。

従いまして、協約上も合意の義務が課されていない場合ですと、ご認識の通り御社判断で手当を支給される事でも差し支えございません。

投稿日:2021/01/27 10:31 ID:QA-0100216

相談者より

回答ありがとうございます。協議については継続し、実務的には届け出の準備は進めようと考えます。

投稿日:2021/01/27 16:50 ID:QA-0100239大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

所定の手続きに沿って変更を

▼特殊勤務手当の性格・内容は分りませんが、同一趣旨の業務を行うことになる部署・個人に適用拡大することは妥当な措置だと思います。
▼労組が、なるべく固定化し易い基本給化を主張するのは分らない訳ではありませんが、特殊勤務の意義を埋没させるような基本給化は望ましくありません。
▼ここは、議論を尽くすにしても、その協議プロセスを記録化の上、就業規則を変更、周知、届出という一連の必要手続きを踏まれるお薦めします。

投稿日:2021/01/27 11:28 ID:QA-0100229

相談者より

回答ありがとうございます。法人として丁寧に説明しながら、実務的には進めていこうと考えます。

投稿日:2021/01/27 16:58 ID:QA-0100240大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

誠実交渉義務

労使交渉で義務付けられるのは誠実に交渉する義務であって、要求を飲むことは義務ではありません。形骸化した交渉ではないことを証明するためにも、議事録などしっかりと残しておきましょう。

投稿日:2021/01/28 10:50 ID:QA-0100253

相談者より

回答ありがとうございます。定期的に実施している労使協議で、議事録を作成して確認を行う予定です。

投稿日:2021/01/28 12:13 ID:QA-0100265大変参考になった

回答が参考になった 0

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