男性が変われば企業風土も変わる！
ダイバーシティ先進企業、ローソンが行う「男性の育児休職取得」促進のための取組みとは（前編）

なぜローソンは、ダイバーシティ推進に取り組むのか

　最初に、山口さんのキャリアについてお聞かせください。

1993年に、新卒でローソンへ入社しました。店舗勤務を経て、本社に異動。その後、結婚・出産し、1999年から1年2ヵ月、育児休暇を取得しました。復職後は人事部に配属となり、採用や人事制度企画、社内広報、女性や外国人の雇用などの業務を担当しています。また、2012年からはダイバーシティに関する業務を担当しているほか、障がい者雇用を推進する特例子会社に設立段階から参画。2015年より、同社の取締役も務めています。人事部では2010年にアシスタントマネジャーに、2015年に部長に就任し、現在に至っています。

　山口さんご自身は、仕事と子育てをどのように両立されてきたのでしょうか。

私は育児休職からの復職者第一号で、当然ながら、お手本となる先輩がいませんでした。ただ制度は整っていたので、多少不安はありましたが、自分が切り開いていくべきだという思いを持って育児休職に臨みました。育児休職は子供が3歳になるまで取得できるのですが、その当時、私は長くても1年と考えていました。長期に及ぶと自分のキャリアがどうなるのか、心配だったからです。休職中も人事部と密にコミュニケーションを取っており、「できれば新年度に入ったタイミングで戻ってきてほしい」と要望されていたので、そのタイミングに合わせて復職することになりました。

復職後は、育児時短制度を良く活用しましたね。現在は小学3年生まで可能なのですが、当時は小学校入学まで。それでも、大変助かりました。当社は週休2日制なのですが、祝日も勤務しています。子供をあずけるところがなくて困ったこともありましたが、それも一時的でした。会社が私と同様の立場にいる女性社員の声を汲み取って、広めの会議室を託児ルームとして開放したのです。その場所を利用するとともに、運営する立場としても関わりました。

今振り返ってみると、育児中であることを理由に「これはできません」などと言うことはあまりなかったですね。むしろ、「これだったらできるのでは」「もう少し仕事をやらせてほしい」などと、上司に相談していたくらいでした。自分自身で制約を設けませんでしたし、上司から制約されることもなかった。さまざまなチャレンジをさせてもらったことに、感謝しています。それでも、さすがに「管理職に」と声を掛けてもらった時には驚きましたね。ただ、子育てをしながらも目の前の仕事には常に全力投球で臨んできた自負はあったので、「頑張ります」と回答しました。

　貴社には、ダイバーシティの推進に向けて積極的に取り組む風土があるようですね。実際、ホームページなどでもダイバーシティの推進について宣言されていますが、その背景には何があるのでしょうか。

当社は、ますます多様化するお客さまのニーズを、常にキャッチアップしていなければなりません。しかし、以前は男性、しかも日本人だけでほとんどの意思決定を行っていました。すると当然ながら、同じ価値観を持ったものばかりになってしまいます。そうした状況に経営陣が危機感を覚えたのが、ダイバーシティ推進のきっかけでした。2005年からは、数値目標を掲げながら取り組んでいます。当時の女性の社員比率は8％と、1割を切っていたので、まずは女性の社員数を増やすことを目指しました。それまでは、男性8～9：女性1～2だった新卒における採用比率を、男性5：女性5にする指示がトップから出されたのです。現在では、女性社員の比率が約24％にまで到達しています。

トップは今も、なぜ「女性活躍推進が重要なのか」を社内に向けて積極的にアピールしています。昨年も全社員に女性活躍推進をテーマとする小冊子を配布したのですが、そのなかでトップは、「お客さまにより良い商品・サービスを提供していくためには、多様な価値観を持った人たちが集う組織を創り上げていく必要がある」とメッセージを送っています。