障害者雇用は人的資本経営の試金石
すべての人が働きやすい職場につながる

障害者雇用数は過去最高も、障害種別によって差

日本の障害者雇用の現状について教えてください。

厚生労働省が毎年6月１日時点で調査（通称：ロクイチ調査）している障害者雇用状況によると、民間企業で雇用されている障害者の数は20年連続で過去最高を更新しています。2023年度には初めて実雇用率が法定雇用率を上回りました。またハローワークによる障害者の職業紹介状況を見てみると、2023年度就職件数は11万756件と、コロナ禍前の2019年度（10万3163件）を上回り過去最高となりました。新規求職申込件数も24万9490件と最多です。

ただし、全体としては拡大傾向にあるものの、企業規模によって達成状況は異なります。2023年6月1日時点の法定雇用率達成企業の割合を規模別に見てみると、従業員数1000人規模の大企業は67.5%、500〜1000人未満は52.4%と、いずれも50%を超えています。一方、100〜300人未満は53.3%となりましたが、300〜500人未満が46.9%、43.5〜100人未満は47.2%と、法定雇用率を達成している企業は50%を下回っています。

大企業は余裕があるから、と思われるかもしれませんが、実は90年代までの障害者雇用は中小企業が支えていたのです。背景には経済成長に伴う人手不足がありました。当時と状況は異なりますが、現在も同じく人手不足で、さらなる人口減少はほぼ確実です。女性や高齢者の社会進出により働き手が増えている側面はありますが、能力も意欲も持つ障害のある方々と一緒に働ける社会をつくっていくことが、これからの日本には求められていると感じています。

中小企業の雇用率を上げていくことが課題となっていますが、他社の事例やノウハウを共有し、企業の悩みに寄り添った伴走型支援によって障害者雇用を推し進めることが可能だと思います。

障害種別ごとに、雇用状況の違いはあるのでしょうか。

障害種別で見ると、精神障害や発達障害のある方の雇用が著しく増えています。2023年度の就職件数は6万598件で、対前年比12.1%増。就職件数のうち精神障害者保健福祉手帳を所持している方が占める割合は、2013年度の38%に対して、2023年度は55%と10年間で大きく伸びました。身体障害のある方や知的障害のある方で、働く意欲と能力を持つ方の多くはすでに雇用されており、これから新たに雇用する場合は精神障害や発達障害のある方が中心になるでしょう。

一方、精神障害のある方は職場への定着に課題が指摘されています。厚生労働省の障害者雇用実態調査結果報告書によると、2018年度における身体障害のある方の勤続年数は平均10年2ヵ月、知的障害のある方は7年5ヵ月であるのに対して、精神障害のある方は3年2ヵ月となっています。

体調に波があり、勤怠が不安定になりやすいという特性が理由と捉えられることが多いのですが、私はむしろ職場環境の整え方やマネジメントの問題が大きいのではないかと感じています。大学教育を受けている方や難しい国家試験に受かっている方など、能力がある方は大勢います。そうした方々が能力を発揮できるように、障害のある方と話し合い、それぞれの特性に対して必要な調整や合理的配慮をすることが、職場やマネジャーに求められているのです。

身体障害者の方の現状や、抱える課題にはどのようなものがありますか。

障害の種類によって状況が異なります。例えば雇用されている視覚障害のある方は1万4000人ほどで、身体障害のある方の中では少ないほうです。雇用が難しいのではという企業側の先入観もあるかもしれません。

古くは、あん摩マッサージ指圧師や鍼灸師といった、いわゆる「三療」の仕事が視覚障害者の職業として確立していました。特別支援学校でもそういった仕事に向けて職業教育がなされており、国家資格を取得して活躍される方が多いため、現在でも企業側に「視覚障害者を雇用するならヘルスキーパー」という思い込みがあるのではないでしょうか。

ところが、視覚障害がある方は口頭でのコミュニケーション能力が非常に高い方が多く、テレホンアポインターやオペレーターなどの職種で活躍されています。IT技術が進み読み上げソフトの性能がかなり良くなっているため、事務職やソフトウエアエンジニアとして活躍される方も増えています。幅広い職種に目を向けることで雇用拡大につながるのです。

視覚障害のある方を採用するには、点字ブロックや点字表示案内など大がかりな設備を整えなければいけないと思われがちです。ただ、ホームセンターで売っているような床の配線保護カバーを利用して目印にするなど、ちょっとした工夫をしている企業もあります。もちろん本人の要望をヒアリングして環境調整する必要がありますが、大きな負担となる特別な準備が不要なケースも意外と多いのです。また、在宅勤務によって通勤の頻度が減れば移動の困難さは軽減されます。働けるポテンシャルがあるのに就業できていない視覚障害者はまだ多くいらっしゃるので、ぜひ雇用を拡大してほしいですね。

聴覚障害がある方は、コミュニケーション面で配慮が必要となります。聴覚障害は外見からはわかりづらい障害です。日常的なちょっとした雑談の輪に入りづらいといった状況は職場で孤立感を抱きやすく、うつ病などの二次障害を発症してしまう方もいます。研修時の手話通訳など聴覚障害のある方が情報を入手するために必要なサポートや、チャットや情報保障のためのコミュニケーションツールの利用、職場での手話学習会開催といったコミュニケーションを取りやすくする仕掛けなど、その方の特性に合致したフォローが定着の鍵となります。

下肢障害のある方はキャリア形成の実情があまり把握されていないことが課題です。障害がない人と同様の仕事ができるにもかかわらず、移動に困難があることからジョブローテーションに制約が生じ、キャリアが留め置かれている可能性があります。能力が発揮できる職種に配置したり、仕事の配分を変えたりすることで能力開発を促し、生産性を向上させることは、ご本人のキャリアにとっても企業にとっても重要です。

知的障害の方はいかがでしょうか？

知的障害のある方も、障害者雇用促進法で雇用が義務化されてから約25年間で仕事とのマッチングや雇用管理のノウハウが蓄積されました。企業が特別支援学校とパイプを築いており、職業教育課程に組み込まれている職場実習を通じて、採用につなげているケースが多いですね。

一方で長期的な就業に向けては課題もあります。知的障害がある方の雇用が進んでいるのはお金の管理や服薬、体調管理、生活のリズムを整えるなど、日常生活をサポートしてくれる人がいるから。保護者がその役割を担っていることが多いため、保護者の高齢化や万一の場合に生活をどうサポートするか、自治体や社会福祉サービスとの連携が重要です。

インターンでの見極め、「同僚」としての受け入れが定着のカギ

2024年4月に障害者法定雇用率が2.5％に引き上げられました。2026年7月からは2.7％となる予定です。多くの企業が今まで以上に障害者を雇用していくことが求められますが、障害者の採用にあたって留意すべき点は何でしょうか。

ポイントは、採用前にインターンシップを実施することです。面接だけではわからないことも多いため、インターンシップを通じて、安定的な就業が可能かどうかを、企業と求職者の双方が確認できるといいですね。

インターンシップでは、どのような点に留意して見極めればよいのでしょうか。

まずは就労意欲があり、基本的な労働習慣が身についているか。具体的には、あいさつ・報告・連絡・相談・質問ができるか、職場の規則を守れるか、他者からの助言を受け入れる素直さがあるか、周囲の人を大切にしてお礼や謝罪ができるかなどを確認します。

次に、その方のこだわりや、どんな時に働きがいを感じるかなど、働くことに対する価値観を把握します。会社が大切にしている価値観と本人の価値観が合致することが大切です。

体調不良時の状況とその原因、回復方法などをどの程度理解しているか、通院頻度・服薬の状況、規則正しい生活リズムが整っているかなども重要な視点です。さらに、どのような場面にストレスを感じるか、人間関係が課題となるケースもあるので苦手なタイプはどのような人かなども把握しておくとよいでしょう。

眞保氏作成。『日本の人事部』編集部一部改変

採用だけでなく、定着という点でも課題を感じている企業は多いようです。定着において留意すべき点を教えてください。

支援者や支援機関と連携しつつ、本人が就業しやすい環境を整えることです。大切なのは受け入れ側の体制づくり、風土づくりです。

直接仕事を指導するOJT担当者に加えて、障害のある社員をマネジメントし、支援機関や関係者と連携する窓口役のキーパーソンも選定してください。OJT担当者と同じ人でも構いませんが、キーパーソンは一定以上の権限を持っている必要があります。障害がある社員から相談を受けた際、必要に応じて仕事内容の変更や配置転換といった対応が取れる体制でなければ退職につながってしまうからです。能力開発という観点でも、仕事を配分する権限を持っていることが重要ですね。

ただし、特定の人任せにしてはいけません。キーパーソンやOJT担当者の悩みを共有できる場をつくるほか、障害者職業生活相談員資格の認定講習や職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修などの受講を通じて能力開発の機会を設けるなど、担当者を孤立させない対応が求められます。トップのぶれないコミットが支えとなります。

そして何より、担当者だけでなく職場にいる全員が、障害のある方を「同僚」として迎える意識が大切です。特に精神障害や発達障害のある方の中にはコミュニケーションに困難を生じるケースがあり、疎外感を抱きやすい傾向があります。「障害者雇用のAさん」ではなく、「同僚のAさん」として接すること。実は日本企業はこれが苦手です。派遣社員の方を名前ではなく「派遣さん」と呼ぶ会社もあるくらいですから。派遣や契約社員の高スキル人材をうまく活用できずに退職させてしまったという話もよく聞きます。

無意識の区別や偏った見方が原因で本来の力を発揮できない人がいることは、非常にもったいない。日本企業が生産性を維持して生き残っていくためには、派遣社員だろうと嘱託社員だろうと、障害者雇用の方であろうと、同僚として認めることが必要です。障害者雇用は企業にとって、多様な背景の人とともに働くチームビルディングを促す価値があることだと認識して取り組んでほしいですね。

雇用の増加だけでなく、障害者である社員の賃金向上やキャリアアップのため、企業にはどのような姿勢・対応が求められますか。

障害者雇用促進法の第5条には「全て事業主は（中略）障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有する」とあります。2022年の法改正で「職業能力の開発及び向上に関する措置を行う」ように努めなければならないと追記されました。これだけ見ると義務が増えたと感じてしまうかもしれませんが、障害者の能力開発なしに定着はありません。

研修なども有効ですが、仕事を通じた能力開発が最も重要だと考えています。ポイントはどんな仕事を配分するか。これはすべての働き手に対して言えることですが、障害者雇用では特に、個々の得手不得手を把握し、できることに着目した「比較優位」の考え方が有効です。自分に合った仕事を任せることで能力の向上が見込めますし、成果を上げやすいため、仕事への意欲が高まります。

また、仕事の幅を広げることも必要です。本人の能力や希望を考慮せずに単純作業ばかりを任せるケースを多く見てきましたが、ほとんどが長く続きません。確かに、知的障害がある方の中には単調な作業を長く続けることに向いているという特性がある方もいますが、それでも3、4年すると、やはり飽きてしまうのか生産性が下がります。例えば製造業であれば、30分で10個作れるようになったら、13個作るための工夫を一緒に考える。あるいは他の人への指導やマニュアル作成など、今の業務から派生した少し難易度の高い仕事にチャレンジしてもらう。

留意しなければならないのは、新しい仕事や難しい仕事に取り組む際は、仕事の手順を明確化する、見本品やマニュアルを用意するといった合理的配慮が必要な点です。いつでも質問や相談できる仕組みを整えることも合理的配慮の一つ。こうした合理的配慮は障害のある方だけでなく、新入社員にも有効です。自分から質問できず、悩んでいる様子を見せずに退職してしまうことは、最近の若手社員に起きがちで、実は障害者雇用の場合と原因は似ていると感じています。

障害者雇用だけでなく、あらゆる職場で「合理的配慮」が必要

ここまでお話を伺って、障害のある方を特別視しすぎない方がよいと感じました。

そうですね。ただ、何らかの困難を抱えているわけですから、その点に配慮する必要はあります。そうした困難を抱えながらも頑張っている、一人の同僚として接するとよいでしょう。

全員が同じように働いてきた職場では、ハードルを高く感じてしまうこともあるでしょう。最初の一歩は不安がつきものです。障害者を雇用して、賃金に見合う仕事を期待できるのか、任せられる仕事はあるのか、チームの一員としてコミュニケーションがとれるのか……。

障害特性によっては、勤怠が不安定になることや、パフォーマンスが落ちることもあると思います。ですが、ノーワーク・ノーペイを原則と考えれば、休んだときや遅刻したときは、その分の給与は支払われないわけです。出せるパフォーマンスに応じた賃金制度にすれば、周囲の人がとやかく言うことではありませんし、手を打つことはできます。例えばグループで雇用する。一つの仕事を3人で担当すれば、誰かが休んでも仕事はまわりますし、余裕を持った納期を設定するなどコントロールが可能です。

こうしたことは、障害者雇用に限った話ではありません。育児や介護中の方、闘病中の方など、さまざまな事情を抱える人たちが共に働くうえでも大切なことです。あらゆる現場で合理的配慮が必要なのです。「あの人は障害者だからパフォーマンスが出せない」「子育て中だから短時間しか働けない」といった目で見るのではなく、それぞれの事情を抱えて仕事をしており、パフォーマンスに応じて評価される状態に慣れていくことが、本当の意味でのダイバーシティ＆インクルージョンの推進につながります。障害者雇用推進の取り組みは、そうした企業風土をつくることに大きく貢献し、すべての働き手に選ばれる企業につながると信じています。

最後に、企業人事の方々にメッセージをお願いします。

障害者雇用に取り組むことは簡単ではありませんが、人事部だけで抱え込まないでください。労働組合ともっと連携してもいいでしょう。障害のある方だけでなく、OJT担当者が労働組合の職場相談を利用して定着につなげているケースも報告されています。活用できる支援機関や制度もあります。2024年に始まった「障害者雇用相談援助事業」では、障害者雇用の経験やノウハウを有する認定事業者から、障害者の雇い入れや雇用継続に関する伴走型支援を受けることができます。無料で利用できるので、こうした仕組みもぜひ活用してほしいですね。

障害者雇用こそ、「人的資本経営」の試金石であると考えています。障害者雇用に取り組むことは、あらゆる人にとって働きやすい職場をつくること。こうしたメッセージを経営トップや人事部から発信し、ぜひ現場を巻き込み一緒になって取り組んでほしいと思います。

（取材：2024年8月29日）