痴漢、暴行・傷害、飲酒運転、交通事故……、
社員の「私生活上の非行」に妥当な懲戒処分とは？

「私生活上の非行」と懲戒処分の関係

「私生活上の非行」とは

例えば、社員が通勤電車内で痴漢を行った場合、あるいは、路上での些細な言い争いから暴行や傷害に及んだ場合、会社は当該社員を懲戒処分に付することができるのでしょうか。

上記のような、電車内での痴漢や路上での喧嘩など、社員が会社を離れ、私生活において行った犯罪等の非行行為を「私生活上の非行」といいますが、会社とし ては、「私生活は社員のプライベートな部分であるから干渉すべきでない」という判断と、「経営上多大な影響がある場合に看過することはできない」という判 断との板挟みとなって、対応に苦慮するところであると思われます。

懲戒処分の考え方・定義

この点、懲戒処分を、あくまで「服務規律違反に対する制裁」と限定的に考えれば、会社は懲戒権を、就業時間中、あるいは企業施設内でのみ行使でき、私生活上いかなる非行があっても、社員を懲戒することはできないようにも思えます。

しかしながら、社員が破廉恥罪を犯し、それが広く報道された場合、会社の体面、信用に悪影響を及ぼしたり、他の社員の士気が下がったりして、会社の経営、ひいては存立さえ脅かすことにもなりかねません。

そこで、実務上懲戒処分がどのように観念されているかを見ますと、懲戒処分とは、単なる服務規律違反に対する制裁とは考えられておらず、従業員の企業秩序 違反行為に対する制裁罰であると定義されています。そこで、会社は、企業秩序を守るために、社員が私生活上行った非行に対しても懲戒処分することができる と解されています。

もっとも、本来社員の私生活に対し、会社が干渉、ひいては制裁まで行うことは、社員の私生活における行動の自由を不当に侵害することになりかねません。

そこで本稿においては、会社が、社員の私生活上の非行について、懲戒処分を行いうる法的根拠、また、理論上は懲戒処分を行うことができるとしても、具体的 事案に照らして懲戒処分を行うことができるのか、あるいはできないのかについて、適宜判例を引用しつつ、ご説明することといたします。

懲戒処分を行いうる法的根拠

判例の考え方

そもそも、会社は、いかなる法的根拠に基づいて懲戒処分をなし得るのでしょうか。つまり、使用者と労働者の対等な関係を労働契約の前提とすると、前近代的 な支配従属関係を想起させるような懲戒処分の法的根拠はどこにあるのかを考える必要があるのです。 この点判例は、「企業秩序を維持確保するため、これに必要な諸事項を規則をもって一般的に定め、あるいは具体的に労働者に指示、命令することができ、ま た、企業秩序に違反する行為があった場合には、その内容、態様、程度等を明らかにして、乱された企業秩序の回復に必要な業務上の指示、命令を発し、又は違 反者に対し制裁として懲戒処分を行うため、事実関係の調査をすることができる」（最判昭和52年12月13日民集31巻7号1037頁、富士重工業事 件）。また、「（右の規則又は具体的指示・命令）に違反する（中略）場合には、企業秩序を乱すものとして、当該行為者に対し、（中略）規則の定めるところ に従い制裁として懲戒処分を行うことができる」（最判昭和54年10月30日民集33巻6号647頁、国鉄札幌運転区事件）として、懲戒権を、企業運営者 が本来的に有する企業秩序定立・維持権の一環ではあるが、規則に明定して初めて行使できるものであると判断しています。

つまり判例は、懲戒処分を、企業秩序違反者に対して労働契約上通常行いうる、損害賠償請求や配転処分などの手段とは異なる特別の制裁であると捉え、別途契約上の合意（具体的には就業規則の規定）が必要であると考えているのです。

就業規則の定めが必要

これを社員の私生活上の非行に対する懲戒処分に即して考えると、会社が社員の私生活上の非行について懲戒処分を行うためには、会社は、懲戒の事由と手段を就業規則に定めて、労働契約の内容とする必要があります。

私生活上の非行に対する懲戒処分の限界

判例の考え方

就業規則に規定がありさえすれば、会社は、社員の私生活上の非行に対し、無制限に懲戒処分を行うことができるのでしょうか。

この点判例は、「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、 会社の社会的評価に重大な影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会 社の規制を及ぼしうることは当然認められなければならない」としつつ、「しかして、従業員の不名誉な行為が会社の体面を著しく汚したというためには、必ず しも具体的な業務阻害の結果や取引上の不利益の発生を必要とするものではないが、当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類、態様、規模、会社の経済 界に占める地位、経済方針及びその従業員の会社における地位、職種等諸般の事情から総合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当 重大であると客観的に評価される場合でなければならない」として、私生活上の非行に対する懲戒処分の限界を示しました（最判昭和49年3月15日労判 198号23頁、日本鋼管事件。日米安保条約3条に伴う刑事特別法違反事件で逮捕、起訴され、罰金2,000円に処せられた社員を解雇処分とした事例で、 結論は、解雇処分無効と判断）。

具体的事案の検討

上記の通り、判例は具体的事案ごとに諸般の事情を考慮するとしているので、会社としては、懲戒処分を行うにあたり、上記判例が挙げたような諸事情を考慮し なければなりません。とはいえ、具体的事案に直面して、いかなる処分を行うことが適当か、判断に迷うことも多いものと思われます。

そこで、以下に行為態様を大きく3つに分け、具体的事案に対し、裁判所がいかなる判断を示したかを列挙します。

一般刑事犯罪（性犯罪を除く）

国鉄職員が休職中に公務執行妨害罪で懲役6月、執行猶予2年の判決を受けたので、会社が懲戒解雇とした事案（最判昭和49年2月28日労判196号24 頁、国鉄中国支社事件）、佐藤首相訪米阻止闘争で、兇器準備集合罪、公務執行妨害罪に問われ、懲役2年あるいは1年3月の刑に処せられたので、会社が懲戒 解雇とした事案（大阪地判昭和49年4月30日判時758号113頁、松下電器産業事件）、沖縄返還協定締結反対デモで兇器準備集合罪、公務執行妨害罪に 問われ、懲役10月、執行猶予2年の刑に処せられたので、普通解雇処分とした事案（東京地決昭和51年7月20日労判384号38頁、理想社事件）、酒に 酔って模造刀を持って他家のベランダによじ登り、逃走の際に家人を負傷させ、住居侵入、傷害、銃刀法違反に問われ、罰金10万円に処せられたので、懲戒解 雇とした事案（横浜地横須賀支判昭和51年10月13日速報カード270号18頁、昌栄産業事件）では、それぞれ懲戒解雇処分が有効と判断されています。

一方、印刷工が路上に放置された自転車を横領したことを理由に解雇されたが、起訴猶予により事件が終了し、新聞等でも報道されなかった事案（東京地判昭和 45年6月23日労民集21巻3号980頁、日本経済新聞社事件）、酒に酔って夜半他人の居宅にゆえなく入り込み、住居侵入罪に問われ、罰金2,500円 に処せられたので、解雇された事案（最判昭和45年7月28日判タ252号163頁、横浜ゴム事件）、社宅で行った酒席での喧嘩を理由に解雇された事案 （高知地判昭和53年11月13日速報カード315号29頁、東部生コンクリート事件、横浜地横須賀支判昭和57年3月4日労判381号26頁、平塚自動 車学校事件）では、それぞれ懲戒解雇処分が無効と判断されています。

なお、裁判所の判断が分かれた近年の例として、私立中学の教諭が、勤務時間外に不法就労の外国人労働者の救済活動として就労あっせんをして対価を得ていた ところ、かかる行為が不法就労あっせん罪とされて逮捕勾留され、罰金刑が確定したことを理由に解雇された事案があります。一審の福岡地裁は就労あっせんが 人道的見地から行われた救援活動であるとして解雇を無効としましたが（福岡地判平成12年12月25日労判848号78頁、明治学園事件）、二審の福岡高 裁は不法就労のあっせんが国の出入国管理秩序の根幹を侵すもので、責任は重大であるとして解雇を有効としました（福岡高判平成14年12月13日労判 848号68頁）。

性犯罪（付記：不倫、セクハラ等の事案）

一人暮らしの独身女性宅に侵入し、船員が、同僚の妻に対し強姦致傷行為に及び、逮捕勾留された事案（神戸地判昭和53年3月3日速報カード301号41 頁、丸和海運事件）、女子高校生を強姦したとの容疑で逮捕勾留されたが、本人は否認、その後被害者の父親が告訴を取り下げ、起訴猶予となった事案（大阪地 判昭和55年8月8日速報カード348号15頁、国鉄厄神駅職員事件）、強姦致傷行為に及んで、逮捕勾留された郵便局員が、母親らの尽力により告訴取り下 げ、起訴猶予処分になった事案（一審大津地判昭和58年4月25日速報カード409号19頁、大津郵便局職員事件、二審大阪高判昭和59年4月27日速報 カード432号21頁）では、いずれも懲戒解雇処分が有効と判断されています。

もっとも、上記各事例において裁判所は、国鉄厄神駅職員事件では、「きわめて高度の公共性を有する鉄道事業等に携わる日本国有鉄道の職員に寄せられた廉潔 性の保持の要請ないしは期待を裏切り、ひいては日本国有鉄道に対する社会的評価を低下毀損する虞がある」、大津郵便局職員事件では、「国家公務員であった 原告の本件非違行為は、その官職の信用と名誉を傷つけ、また国民全体の奉仕者としてふさわしくない行為」と判示し、労働者が国家公務員であったことをかな り重視しており、丸和海運事件では、「航行不在を常とする船員の家庭にとって最も悪質な犯罪」と判示し、船員という業種が判断に大きく影響しているので、 同種事案において常に解雇処分が有効とされるかどうかは疑問です。

なお、電車内での痴漢行為により刑事処罰を受けたことを理由とする懲戒解雇は有効としたものの、退職金を全額不支給とすることは、業務上横領や背任など、 会社に対する直接の背信行為とは言えない職務外の非違行為である場合においては、経済的に見て過酷な処分であるとして、その3割を支給するのが相当とされ た事例もあります（東京高判平成15年12月11日判時1853号145頁）

さらに、性犯罪に至らぬまでも、不倫関係ないしセクハラ行為に及んだことを理由に懲戒処分となる事例も極めて多いので、紹介します。

バス運転手と車掌が情交関係になり、女性が中絶手術を受けて退職した事案（長野地判昭和45年3月2日判時600号111頁、長野バス事件。ただし普通解 雇）、女子学生を誘惑した大学助教授の事案（東京地判昭和55年5月7日労判341号付録7頁、青山学院大学事件）、女子短大の講師が婚外子を出産した 上、別れ話を校内にまで持ち込んだ事案（大阪地判昭和56年2月13日労判362号46頁、大阪女学院事件）、女性社員に電話番号等を執拗に尋ねるなどし たため、注意したところ改まらず、配転命令にも従わなかった事案（東京地判平成8年5月22日労判709号98頁、東京理研事件。ただし、普通解雇）、部 下の女性社員らを度々デートや食事に誘った上、出張に同伴しようとしたり、「あなたを抱きたい」とのメールを送信するなどの性的言動に及んだ事案（東京地 判平成12年8月29日労判794号77頁、Ａ製薬事件。ただし普通解雇）では、解雇処分が有効とされています。

ただ、上記と同様、バス会社の運転手とガイドとの情交関係が問題となった事案（奈良地判昭和34年3月26日労民集10巻2号142頁、奈良観光バス事 件）、同僚の独身女性社員の自宅に、夜10時頃、「会いたい」との電話などをした事案（東京地判昭和50年11月18日労判248号58頁、鉄道フード事 件）、部長のセクハラに抗議した女性従業員を解雇した事案（徳島地決平成8年10月15日労判707号91頁、中央タクシー外2社事件）、女性従業員が会 社代表者のセクハラを拒否する態度をとったことに対し、報復的に解雇した事案（東京地判平成9年2月28日労判718号89頁、東京セクシュアル・ハラス メント（チラシ広告Ａ社）事件）では、いずれも懲戒解雇処分が無効と判断されています。

交通事犯

交通事犯は、一般刑事犯罪のような故意犯ではなく、過失犯であるので、懲戒処分の限界は一層厳格に判断され、事案の悪質性が考慮されていると言えます。

すなわち、バス運転手が休日に自家用車で酒酔い運転をし、罰金4万5,000円に処せられた事案（千葉地決昭和51年7月15日速報カード274号27 頁、千葉中央バス事件）、職場の後輩に酒を勧め、酒酔い運転となると知りつつ車両を運転させ、かつ同車に同乗して事故が発生した事案（最判昭和53年1月 30日労判311号17頁、笹谷タクシー事件）では、それぞれ懲戒解雇処分が有効とされています。

一方、休日の飲酒運転による死亡事故ではあるものの、禁固10カ月、執行猶予3年の確定判決を受けた事案（福岡地小倉支判昭和48年3月29日判時719 号95頁、住友セメント事件）、業務外の道交法違反で略式命令により罰金を受けたことを理由に解雇された事案（鳥取地決昭和49年5月24日労判203号 59頁、鳥取市農協事件）、自動車事故において、被害者の宥恕があった事案（神戸地尼崎支判昭和52年5月12日判時864号121頁、昭和電極事件）で は、それぞれ懲戒解雇処分が無効とされています。

よくある質問例

以上の通り、社員の私生活上の非行に対して懲戒処分を行うためには、就業規則上根拠規定が必要であることをご説明し、また、各種私生活上の非行について、裁判所がいかなる判断をしているかをご紹介いたしました。

もっとも、以上に述べた一般論に照らしても、なお不明な点が多々あるかと思います。そこで最後に、よくあるご質問をご紹介して、本稿の結びに代えたいと思います。

Ｑ：「就業規則上に根拠規定が必要である」というが、具体的には、どのような規定を設ければよいのか。
Ａ：就業規則上は、特に私生活上の非行固有の規定を設ける必要はありません。懲戒解雇事由の1つとして、例えば「暴行、脅迫、その他犯罪行為を行って著しく社内の秩序を乱したとき」とか、「不正不義の行為をなし従業員としての体面を汚したとき」（広島地判昭和43年2月14日労判ニュース45号2頁、広島化成事件判決文に引用された就業規則の規定）とか、「素行不良により、会社施設内で風紀秩序を著しく乱した者」（東京地判平成10年12月7日労判751号18頁、コンピューター・メンテナンス・サービス事件判決文に引用された就業規則の規定）などと規定します。懲戒権が、企業秩序の維持を目的としていることに鑑み、「企業秩序を紊乱した」ということを念頭に置いて規定の文言を考えられるとよいと思います。

Ｑ： 社員が逮捕勾留され、欠勤している場合に会社はどのように対応したらよいのか。
Ａ：     社員が無断欠勤をしている場合であれば、それ自体懲戒処分事由であるので、無断欠勤を理由に懲戒することも考えられます。一方、無断でない場合は、欠勤を理由とした懲戒はできませんが、その間の賃金は発生しない取扱いのもと、欠勤の理由となった私生活上の非行に対する処分を検討することとなります。その処分の方法については下記質問をご参照ください。

Ｑ：社員が犯罪を犯したとして逮捕勾留されたが、捜査段階における懲戒処分は有効か。
Ａ：     本稿で引用した判例の中には、有罪判決が確定していない捜査段階、つまり法律上無罪推定が及んでいる段階でも、懲戒処分が有効とされた事例が散見されます。しかしながら、仮に会社が有罪を見越して懲戒処分に付し、その後無罪が確定するようなことがあれば、社員から損害賠償請求される可能性もあります。そこで、かかるリスクを回避し、かつ新聞報道などが予想される重大事件の場合で、会社として早急に当該社員を企業外に排除するための処分を確定しなければならないときは、社員との間で速やかに話合いの上、労働契約を合意解約されることをお勧めします。