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デジタル時代に学ばない日本人。社員の自己学習を促す2つの施策

リクルートワークス研究所 大嶋寧子氏

デジタル時代に学ばない日本人。社員の自己学習を促す2つの施策

学ばない日本人と、高まる自己学習の必要性

英国ロンドン・ビジネススクール教授のリンダ・グラットン氏らが著した『LIFE SHIFT(ライフ・シフト)―100年時代の人生戦略』は、日本語版が2016年秋に発刊され、日本でも大いに注目された。同著は、人生100年時代の到来により、もはや「教育・仕事・引退」の3ステージの人生は崩壊していること、これからは生涯を通じて何度もキャリアを転換させていくマルチステージの人生になることを指摘し、キャリアの転換の鍵として継続的に学び続ける必要性を強調した。

2021年現在、継続的な学びこそが人生を切り開く鍵であるという点は、より切実な事実として私たちの前に姿を現している。ここ数年は、世界経済フォーラムなどで、テクノロジーが人の仕事を自動化することにより大量の失業が発生する「技術的失業」への懸念が繰り返し指摘されてきた。更に、コロナ禍で企業がDXを加速していることもあり、今後新たに生まれる仕事に就くためには、何らかのデジタルスキルの習得、すなわちリスキリングが必要であるとの認識が広がっている。

問題は、日本人が社会人になったあと、仕事のための自己学習を行わない傾向があることだ。リクルートワークス研究所が2018年に発表した『どうすれば人は学ぶのか ―「社会人の学びを解析する」―』は、全国の約5万人を追跡調査する「全国就業実態パネル調査」を用いて、日本人の学び行動を詳細に分析している。この報告によれば、社会人の大多数である約7割は自己学習しておらず、年齢を重ねるほどに学ばない傾向がはっきりしていく。学ばない本人の回答によれば、学ばないことに理由はなく、労働時間が減ったからといって自己学習が増える訳でもない。

自己学習の必要を実感しにくい日本の雇用慣行

しかし本人の意識の上で自己学習をしない理由がなくても、社会の視点で見れば、何らかの理由があるのではないか。

その一つとして考えられるのは、自己学習のメリットや必要性を、差し迫った形で実感しにくい社会の構造だ。海外では、原則として具体的な職務に基づいて雇用契約が結ばれる。契約を結びなおさない限り会社命令による異動はないが、勤め先に自分が担当する職務がなくなれば、組織で空席となっている別の職務に手を挙げ、その職務を遂行できるスキルや経験があることを示して異動しない限り、仕事を失う可能性が高くなる。

これに対して日本で正社員として働く場合、解雇を極力避ける長期雇用の慣行や職務を限定しない雇用契約が一般的である。会社には勤務地や職種が大きく変わるようなものも含め、配置転換を命じることが原則として認められており、その分だけ個人は自分でキャリアを選択することは難しい。

その一方で、事業の廃止や業務の遂行方法の見直しが行われ、今担当している職務がなくなったり、保有する知識やスキルが通用しなくなっても、それが直接仕事を失うことにつながらない。会社都合の解雇が裁判で有効と認められるためには、企業が様々な要件を満たすことが必要であり、特に要件の一つである解雇回避努力の義務を満たすために、今の職務がなくなっても、配置転換や出向などで雇用を維持するための対応が行われることが多い。

そのため、働く人から見ると現在の知識やスキルの陳腐化は、必ずしも仕事を失うリスクと結びつかない。結果的に自らの雇用を守り、次の仕事でより良いポジションに就くために、今の知識やスキルをアップデートしたり、新たなスキルを身に付ける切実な動機が生まれにくい。

本当の豊かさに関わる時間が不足している

もう一つ、たとえ労働時間が減少しても、自己学習に関わる時間を増やしにくい構造がある。図表1は、「仕事と生活に関わる5つの活動」(家庭生活、仕事、学び活動、地域・市民活動、個人活動)への時間配分(合計100)について希望と現実の配分を尋ね、両者のギャップを示したものだ。

図表1 「仕事と生活に関わる5つの活動」への希望と現実のギャップ
図表1 「仕事と生活に関わる5つの活動」への希望と現実のギャップ
  1. 家庭生活(家事、育児、介護、家族や親族との交流や関わりなど)
  2. 仕事(現在の仕事に関わる活動、副業・兼業に関わる活動など)
  3. 学び活動(現在の仕事に関する学び、現在の仕事に関係しない学びなど)
  4. 地域・市民活動(NPO活動、ボランティア、自治会、PTAなど)
  5. 個人活動(芸術、趣味、スポーツなどの活動、くつろぎ、休息、知人との交流など)

(注)「仕事と生活に関わる5つの活動」への希望と現実のギャップは、睡眠などを除く生活時間を100とした時の「家庭生活」「仕事」「学び活動」「地域・市民活動」「個人活動」の5つの活動への希望の配分と現実の配分を尋ね、差分を求めたもの。
(出典)リクルートワークス研究所(2020)「働く人の共助・公助に関する意識調査」

これによると「仕事」で現実が希望を大きく上回る一方、他の4つの活動すべてで現実が希望を下回っており、ギャップの大きい順に「個人活動」「家庭生活」「学び」「地域・市民活動」となっている。最もギャップの大きい「個人活動」は芸術、趣味、スポーツなどの活動、くつろぎ、休息、知人との交流など、余暇活動や人との交流など、人生の豊かさに関わる部分と言える。

また「家族生活」は家事、育児、介護、家族や親族との交流や関りなど、一番身近な支え合いの関係を維持するための活動である。このようなギャップが存在する結果、「仕事と生活に関わる5つの活動」への時間配分に満足していると回答する人は3割しかおらず、さらに5年後に5つの活動について希望が叶っていると予想する人も3割しかいなかった。

より切実に不足する活動の存在が、学びを阻害する

現実と希望のギャップが大きいほど切実に欲している活動だとすれば、前述したような自己学習の必要性の実感しにくさに加えて、「個人活動」や「家庭生活」などより強く不足を感じる活動があることが、労働時間が減っても学び時間を増やす行動に至らない問題の背景にあるのではないか。

実際、「仕事と生活に関わる5つの活動」の時間配分に満足する人と満足でない人に分け、自己学習をする人の割合を見たものが図表2だ。ここで言う自己学習とは、職場でのオン・ザ・ジョブトレーニング(OJT)や会社が提供する研修など(OFF-JT)以外で、自ら「読書やウェブサイトでの検索によって、新たな知識やスキル、仕事のやり方を身に着ける」ことや「社外のセミナーやスクール、勉強会などに自主的に参加して、新たな知識やスキル、仕事のやり方を身に着ける」ことを指している。また、個人の就業時間や職種、雇用形態をそろえて議論するために、週就業時間が40時間以上50時間未満の事務職の正社員に限定して状況を見ている。

これによると、自己学習する人は、5つの活動への時間配分に満足する人で62%を占めたのに対し、満足でない人で28%に止まった。同じ就業時間や職種、雇用形態の人の中でも、仕事と仕事以外の様々な活動の組み合わせへの満足度によって、自己学習をする人の割合には大きな差が存在する。

図表2 「仕事と生活に関わる5つの活動」への時間配分の満足と自己学習(%)
図表2 「仕事と生活に関わる5つの活動」への時間配分の満足と自己学習(%)

(注)週就業時間が40時間以上50時間未満の事務職正社員。「仕事と生活に関わる5つの活動」(家庭生活、仕事、学び活動、地域・市民活動、個人活動)への時間配分について「満足」または「どちらかと言えば満足」と回答した人とそうでない人について、それぞれ自己学習を実施した人の割合を見たもの。
(出典)リクルートワークス研究所(2020)「働く人の共助・公助に関する意識調査」

自己学習には、動機と余白が必要だ

ここまで見てきたように、日本で社会人が自己学習を行わない背景として、自分の雇用やキャリアを守るために新たな知識やスキルを習得する動機が生まれにくいことに加え、仕事以外の多様な活動への希望を実現できず、労働時間を削減してもより切実に不足する活動に向かいがちであることを指摘してきた。

切実さを感じにくく、自分の生き方が希望以外の活動で埋め尽くされているままでは、自己学習は増えにくい。そうであるならば、学びたいと思った時にそれを実現できる余白や学びの動機を作る必要がある。

すぐ思いつくのは労働時間の削減だ。これまでも働き方改革や労働時間の上限規制に関わる法改正を受けて、多くの企業が労働時間の削減に取り組んでいることではあるが、その成果が本格的に出るためには若手の育成のあり方、非効率な業務やプロセスの洗い出し、取引先との調整などに幅広く手を付ける必要があり、時間がかかるのも事実である。

それでは他に出来ることはないのか。ここからは労働時間の大幅な削減がすぐには難しいことを前提に、社員の自己学習を促す新たな2つの方策を提案する。

学びへの動機と機会を生み出す、キャリアの共助

その一つ目は、社外にキャリアを支え合う関係(キャリアの共助)を持つことを推進することだ。キャリアの共助とは、おたがいさまの関係の中で居場所、新しいものの見方、仕事のヒント、新たなキャリアの選択肢や就業機会が提供される場やコミュニティを意味する。

例えば、同じ職種や業界、働くことへの課題感を抱える人が集まって情報交換をしたり、先進的な取り組みを学び合う職業コミュニティなどは、自分の仕事を俯瞰した目線でみることを可能にしたり、新たなキャリアの可能性を知ることができるという意味で、キャリアの共助と位置付けることができる。

そのほかにも、同じ企業や地域出身者同士で集まるアルムナイ、就業の場としても存在感を増しているNPO、労働者が出資し経営にも参画する労働者協働組合、働く人が参加し仕事やキャリアについて同じ目標を掲げて活動する労働組合など、多様な形がありうる。

筆者が参加したリクルートワークス研究所の研究では、社外にキャリアの共助を持つことが、自分のこれからの仕事や人生に自信を持ち、好奇心を持って探索し、行動する意識や姿勢と関わっていることが明らかになった。しかしそれに止まらず、キャリアの共助は自己学習とも深くかかわっていた。図表3は、週就業時間が40時間以上50時間未満の事務職正社員に限定し、キャリアの共助に関わる場やコミュニティとの関わりがあるかどうかを軸に、自己学習をしている人の割合を見たものだ。

これによると社外にキャリアの共助がある人では自己学習をする割合が60%に上るのに対し、キャリアの共助がない人では自己学習をする人は32%と大きな差が存在した。多様な人が参加し様々な強みや視点を持ちよるキャリアの共助の場では、他者へのあこがれや健全な競争心、個人が学ぶ動機が生まれやすいのではないか。

図表3 キャリアの共助の保有別に見た自己学習の状況(%)
図表3 キャリアの共助の保有別に見た自己学習の状況(%)

(注)週就業時間が40時間以上50時間未満の事務職正社員。キャリアの共助は、「キャリアや人生の悩みに寄り添ってくれる場や機会がある」「キャリアや人生についていつでも相談できる場や機会がある」「キャリアの棚卸しを手伝ってくれる場や機会がある」「キャリアの新たな挑戦を後押ししてくれる場や機会がある」「もしキャリアや人生につまづいたら、勇気づけてくれる場や機会がある」「今とは違う生き方や働き方があることを教えてくれる場や機会がある」「新しい仕事を紹介してくれる場や機会がある」「もし生活に困ったら手助けしてくれる場や機会がある」のいずれかに該当する勤め先以外の組織・団体がある場合に「あり」いずれもない場合を「なし」としたもの。
(出典)リクルートワークス研究所(2020)「働く人の共助・公助に関する意識調査」

柔軟な働き方が、学びへの余白を作る

もう一つは、仕事以外の多様な活動に本人が納得感を持って関われるよう、働く時間や時間帯、場所について従業員の裁量を高めることだ。例えばコロナ禍への対応に関わりなく、フレックスタイム制や在宅勤務を恒久的かつ使いやすい制度として位置付けること、業務時間中の中抜けを可能にする制度を導入することに加え、柔軟な働き方が業務遂行の支障とならないよう個々人の裁量を拡大したり、リモートでも意思疎通しやすいコミュニケーションツールを導入することなどが考えられる。

実際、柔軟な働き方ができるかどうかは、社員が仕事と仕事以外の多様な活動の組み合わせに満足できるかと関わっている。図表4は、柔軟な働き方を利用できる人とそうでない人について、「仕事と生活に関わる5つの活動」(仕事、家庭生活、学び活動、地域・市民活動、個人活動)への時間配分に満足する人の割合を比べたものだ。労働時間や職種の差による影響を最小にするため、ここでも週就業時間が40時間以上50時間未満の事務職正社員について見ている。

すると、柔軟な働き方を利用できる人で時間配分に満足する人が42%だったのに対し、後者は24%にとどまった。同じ労働時間や職種、雇用形態であっても、柔軟な働き方が可能かは大きな違いを生み出している。

図表4 柔軟な働き方の利用可能性別に見た 「仕事と生活に関わる5つの活動」への時間配分に関わる満足
図表4 柔軟な働き方の利用可能性別に見た 「仕事と生活に関わる5つの活動」への時間配分に関わる満足

(注)週就業時間が40時間以上50時間未満の事務職正社員。柔軟な働き方の有無は、2020年8月の働き方について「始業、終業の時間の繰り上げ・繰り下げができた」「その日の都合に応じて、始業、就業の時間を自分で決めることができた」「在宅勤務やリモートワークをすることができた」「就業時間の途中で職場を離れること(中抜け)ができた」のいずれかに該当したかどうかに基づいて作成。「仕事と生活に関わる5つの活動」への時間配分の満足は、「仕事」「家庭」「学び活動」「地域・市民活動」「個人活動」への生活時間の配分について、「満足」または「どちらかと言えば満足」と回答した人の割合。
(出典)リクルートワークス研究所(2020)「働く人の共助・公助に関する意識調査」

柔軟な働き方なら、すでに多くの企業が取り組んできたという見方もあるかもしれない。しかし、柔軟な働き方を利用しやすいはずの事務職正社員に限定して2019年12月、2020年8月の働き方を見てみると、コロナ禍の影響で在宅勤務を利用できる人が35%と増えているものの、始業・終業時間の柔軟な設定や在宅勤務、勤務時間中の中抜けが可能な人は少数派である(図表5)。柔軟な働き方は現時点でも、一部の人だけが享受できる働き方に過ぎず、だからこそ拡大余地が大きい施策でもある。

図表5 2019年12月と2020年8月に利用できた働き方(事務職正社員)

(出典)リクルートワークス研究所(2020)「働く人の共助・公助に関する意識調査」

社員の仕事以外の活動とつながりを応援する施策が、自立し自己学習する個人を生む

2020年春に経団連が日本型雇用の見直しを宣言したことを始め、組織と個人の関係はこれまで以上に大きく変わろうとしている。社員にキャリア自立/自律や自己学習を求め、人事制度の見直しや学習コンテンツの提供など自己学習環境を充実する企業も増えている。

しかし、本当に社員にそれらを求めるならば、社内に閉じた施策を充実するのでは不十分だ。本稿で見てきたように、仕事と仕事以外の多様な活動の組み合わせに満足感がある人ほど、そして社外にキャリアの共助を持つ人ほど、自己学習を行ったり、キャリアの面で自立する傾向にあった。

自立し主体的に学ぶ個人と企業の新しい関係が発展していくために、働く時間や時間帯、場所に関わる従業員の裁量を拡大したり、社外でキャリアの共助となるコミュニティへの参加を推奨するなど、社員が仕事外の活動やつながりを大切にできるような働き方や施策が広がることを期待したい。

リクルートワークス研究所

リクルートワークス研究所は、「一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造」を使命に掲げる(株)リクルート内の研究機関です。労働市場・組織人事・個人のキャリア・労働政策等について、独自の調査・研究を行っています。
https://www.works-i.com/

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*****さんが考えさせられるでオススメしました

福島県 保険 2021/08/11

労働環境にもよるのでしょうが、自己啓発、自身のアップデートは、出来そうでなかなかできない。

キングペンギンさんが考えさせられるでオススメしました

東京都 HRビジネス 2021/08/06

 

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