ミドル層採用時の情報収集・経歴詐称・ミスマッチ等への対応
KAI法律事務所 弁護士 奈良 恒則／佐藤 量大／端山 智／髙橋 顕太郎
1. 中途採用における情報収集の法的留意点
Q8.採用選考段階で健康診断の実施を告げたところ、求職者から受診を拒絶されました。どのように対応すればよいでしょうか。
なぜ受診を拒絶するのか聴き取りをしたうえで、業務との関連でなぜ健康診断が必要なのか説明し、同意を得られるように説得することになります。それでも拒絶するような場合には、採用拒否の判断をすることになるのではないでしょうか。
企業は情報収集・調査の方法については法律の制限を受けますが、その取得した情報に基づき採用するか否かについては広範な自由がありますので、健康診断拒否という事実を前提に不採用とすることも違法ではないと考えます。なお、後述（Q13参照）の通り、不採用の理由を回答する必要はありません。
Q9.HIV感染症やB型肝炎などの感染症の有無を確認することはできますか。
個人情報保護法に関連する行政の指針である「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項」（平成27年11月30日付基発1130第2号）では、「HIV感染症やB型肝炎等の職場において感染したり、蔓延したりする可能性が低い感染症に関する情報や、色覚検査等の遺伝性疾病に関する情報については、職業上の特別の必要性がある場合を除き、事業者は、労働者等から取得すべきではない。」とされています。
裁判例でも、HIV感染症やB型肝炎の情報を労働者の同意なしに取得することができない旨判断し、プライバシー権侵害を認めたものもありますので、医療関係従事者の採用で感染症のリスクがありうるなどの特別の必要性がある場合以外には調査すべきではないでしょう。
Q10.本人やその近親者が反社会的勢力と関わりがないことを調査できますか。
昨今は、反社会的勢力でないことを確認する排除条項入りの契約書の締結を取引先から求められることが多いと思いますので、反社会的勢力との関わりの有無の調査は、業務上の必要性が高いと思われます。そのため、質問票等を用いて確認することはできるでしょう。
もっとも、求職者本人が過去に暴力団員であったか等の情報を超えて、親族等に暴力団員がいるかということについてまでは、幹部候補採用などの反社会的勢力を特に排除すべき事情が認められる場合以外は難しいのではないでしょうか。
Q11.業務上の必要性が認められない情報を取得することにはどんなリスクがありますか。
業務上の必要性を欠く情報の聴取は、職業安定法48条に基づき策定された平成11年労働省告示第141号に反するところ、当該指針は同法5条の4の解釈指針であるため同条違反を構成し、厚生労働大臣の指導・助言の対象となります（同法48条の2）。また、厚生労働大臣は必要があると認めるときは、改善命令を出すことができ（同法48条の3）、この改善命令に従わない場合には、6月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科されることになります（同法65条）。
その他、聴取する業務上の必要性を欠く情報を聞き出すことで、求職者のプライバシー権を侵害したような場合には、損害賠償請求を受けるという訴訟リスクも存在します。
Q12.質問への回答拒否を理由に不採用としてもよいでしょうか。
判例は「使用者が雇用契約の締結に先立ち、雇用しようとする労働者に対し、その労働力評価に直接関わる事項ばかりでなく、当該企業あるいは職場への適応性、貢献意欲、企業の信用の保持等企業秩序の維持に関する事項についても必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務を負うべきである」と、求職者の真実告知義務を認めています（炭研精工事件・最1小判平3.9.19労働判例615号16頁）。
また、企業からの質問に対して「労働者としては、沈黙することは自由であるが、それによる不利益は甘受すべき」であるとされています（三菱樹脂事件調査官解説）。
したがって、企業が採用段階で「必要かつ合理的な範囲内で」行った質問に対して、求職者が回答を拒否した場合や不回答であった場合に、企業としてはそれを理由に不採用とすることもできると裁判所は判断しているようです。
Q13.求職者から「今後の参考にしたいので不採用の理由を教えてほしい」と問合せがあった場合、どのように対応すればよいでしょうか。
特定の質問への不回答や健康診断の結果など、明確に不採用の理由がある場合であっても、諸事情を総合考慮して判断したということ以上に、不採用の理由を説明することは避けるべきだと思います。不採用の理由を告げることで、求職者が「不当な不採用決定である」と考えてトラブルに発展する可能性があります。その場合、求職者は情報取得に業務上の必要性がなかったことなどを根拠にプライバシー侵害に基づく損害賠償請求をしてくることも考えられます。
また、最近では、法律的には違法ではなくても、「○○を理由に不採用とするとんでもない会社である」などSNS等を用いた風評リスクもあるため、具体的な不採用の理由を開示するメリットは企業にはありません。
Q14.中途採用の場合に、前職における営業秘密や秘密保持義務との関係で情報収集に関して注意すべきことはありますか。
中途採用の場合、求職者が前勤務先との間で秘密保持義務や競業避止義務を負っている可能性があり、前勤務先から法的責任を問われないようにするという視点が必要になります。求職者が前勤務先で機密性の高い業務に関与していた場合や経営に関与する地位にあったような場合には、退職後も秘密保持義務や競業避止義務を負っている可能性があるため、求職者が前勤務先との間で締結した誓約書の有無を確認したほうがよいでしょう。もちろん、秘密保持義務を負っている求職者からは、採用時も採用後も秘密情報の開示は受けないという前提で雇用しなければなりません。採用時には、求職者に対して前勤務先での秘密情報を使用しない旨の誓約書を取得しておくことも有用だと思います（図表2参照）。
図表2
株式会社●●●●
代表取締役●●●●様
誓 約 書
この度、貴社社員として入社するにあたり、下記事項を厳守するとともに、下記報告内容に間違いのないことを誓約いたします。
記
- 私は、貴社に入社するにあたり、前勤務先を含む他社（以下、「他社等」という）に対して、営業秘密、個人情報が記載された書類、電子データその他一切の資料をすべて返却済みです。
- 他社等との間で、貴社に入社しその業務に従事するに際して支障となる競業避止義務等の義務を一切負担しておりません。
- 他社等の営業秘密、個人情報、および知的財産権を、他社等の承諾なくして、貴社に対し、いかなる方法によっても譲渡・開示・漏洩せず、貴社業務にも使用いたしません。
- 仮に、他社等から、競業避止義務や秘密保持義務等に違反する旨の通知・指摘を受けた場合には、直ちに貴社に報告したうえで、自らの責任および費用で対応し、貴社に一切の迷惑をかけません。
（中略）
平成 年 月 日
住所________________________________________
氏名____________________㊞
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