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採用活動で自社をいかにアピールする?
効果的な「求人票・求人情報」の作成方法

社会保険労務士

岩田 京子

6. 求人情報の労働条件を守る

photo

求人情報の労働条件と実際の労働条件にギャップがあると、トラブルの原因となります。求職者が採用に応募する唯一の拠り所となる求人情報の労働条件が、実際に採用を決めたとたんにコロッと変わってしまっては、後出しジャンケンと同じで、求職者も納得がいきません。場合によっては、入社後、早期離職する原因になることもあります。離職した社員が、インターネット上に書き込みをすれば、会社の損失は、非常に大きくなります。求人情報は真実を記載すること、万が一雇入れ時に求人情報の内容と相違する点があった場合は、事前に本人に納得できる理由を示したうえで十分に説明し、書面にて同意を得ておくことが必要です。

7. 求職者の視点で考えること 

求人票の作成にあたって最も重要なことは、「求職者の視点で考える」ということです。例えば、求人票に記載するにしても

(1)時間・勤務日応相談
(2)委細面談

という表現よりも

(1)ご自分の時間にあった働き方が選べる職場です。
(2)詳細については、面談時に担当者が丁寧に説明いたします。

といった表現を用いたほうが、同じ内容でも求職者の印象は良くなります。

求人情報作成時の募集対象は求職者です。物を売るときに、お客様が買いたいと思う売り方をしなければ売れないのと同様に、求職者が入社したいと思える求人情報を作成しなければ、「この会社で働きたい」と思ってはもらえません。

「人を採用するのは企業であり、企業は求職者を選ぶ立場である」という姿勢だけでは、効果的な求人情報を作成することはできません。これは何も求人のみに限ったことではなく、採用全般に対する考え方として同じことが言えます。「企業は求職者を選ぶ立場であると同時に、求職者に選ばれる立場である」という認識を常に持つ必要があるのです。

最後に、求人票の記載はあいまいな表現を避け、できるだけ具体的に、正確な情報を記載することが大事です。例えば、「賞与支給あり」ならば、過去実績をきちんと記載する、駅からの所要時間は正確な数字を書くといった誠実な対応を心がける必要があります。求職者に選ばれる企業の姿勢は、こういった細かい点にも表れてきます。

『ビジネスガイド』は、昭和40年5月創刊の労働・社会保険の官庁手続、人事労務の法律実務を中心とした月刊誌(毎月10日発売)です。企業の総務・人事・労務担当者や社会保険労務士等を読者対象とし、労基法・労災保険・雇用保険・健康保険・公的年金にまつわる手続実務、助成金の改正内容と申請手続、法改正に対応した就業規則の見直し方、労働関係裁判例の実務への影響、人事・賃金制度の構築等について、最新かつ正確な情報をもとに解説しています。ここでは、同誌のご協力により、2016年10月号の記事「効果的な「求人票・求人情報」の作成方法」を掲載します。『ビジネスガイド』の詳細は日本法令ホームページへ。

【執筆者略歴】 岩田 京子(いわた きょうこ)●社会保険労務士、採用面接士、米国NLP協会認定マスタープラクティショナー。岩田労務管理事務所代表、労働保険事務組合 睦商工振興会会長。採用のミスマッチを防ぎ、自社に適合する人材を効果的に採用し、定着させることが企業存続の鍵であるとの信念から、採用コンサルティング業務に取り組む。傾聴をベースに、企業の悩みを引き出す話法を得意とする。

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