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旧特定派遣の同一労働同一賃金の対応について

現在IT企業（旧特定派遣）の人事担当になります。

先日服部先生の回答で、

＞ご相談の件ですが、ご認識の通り同一労働同一賃金の主旨とは短時間労働者、有期雇用労働者と正社員の報酬
＞の差をなくすものといえます。
＞
＞従いまして、派遣勤務であっても正社員であれば他の正社員と比較するまでもなく既に相応の処遇がなされて
＞いるものといえますので、敢えて見直しされる必要性まではないはずというのが私共の見解になります。
＞
＞但し、異論も見られるようですし、派遣社員に関わる同一労働同一賃金の措置につきましては不明瞭な点も未
＞だ残されていますので、参考意見としましてご理解頂ければ幸いです。

がありましたが、
労働局の見解では旧特定派遣業者も対象という記事も多く見るのですが
旧特定派遣事業者は対応する必要がないという認識で良いでしょうか？

現在、対応を進めているものの、多数の意見・見解があって何を基に進めたらよいか迷っています。

投稿日：2019/12/06 13:22　ID：QA-0088913

人材派遣・業務請負

旧特定派遣さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご指名で示された回答の通りで、様々な解釈が成り立ちうるものといえます。

派遣労働者につきましては、派遣元では正社員であっても派遣先では非正規社員に当たるといったある種二重の性格を有するが故に、特に取扱いが混乱している状況といえるでしょう。

そもそも正社員として処遇されている労働者がたまたま派遣勤務をされているという事であれば、立法の主旨に照らして格差是正をする必要性はないと解するのがごく自然であり合理的な考え方であるという立場から文面のような見解を述べさせて頂いた次第です。

但し、上記はあくまで私見ですし、所轄の監督署で異なる見解を聴かれたという事であれば、当然ながら相応の理由があるはずですしかつ説明責任もある行政機関ですので、納得の行く説明を求められるのがよいでしょう。

投稿日：2019/12/06 20:59　ID：QA-0088922

相談者より

ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2019/12/09 09:43　ID：QA-0088944大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

派遣社員については、正社員、有期等かかわらず、派遣社員というくくりで、同一労働同一賃金の対応が必要です。

このとき、派遣先均衡・均等方式によって派遣先の通常労働者と比較するのか、
労使協定方式によって厚労省で提示している一般労働者の時給換算と比較するのか、
どちらか選択する必要があります。

さらに派遣社員については、中小企業も２０２０年４月１日施行となりますので、待ったなしの対応が必要とされています。

投稿日：2019/12/08 19:20　ID：QA-0088933

相談者より

ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2019/12/09 09:44　ID：QA-0088945大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」

▼今回の「同一労働・同一賃金」という大看板は、「同一企業内における、就労時間及び雇用期間を事由とする差別の撤廃」と、「派遣という形の労務提供の対価の社会的な具体的根拠の確立」という二大問題を一挙に解決しようとしているものです。
▼≪前者≫は、この2～3週間、日経でも、２回に亘り、数段抜きの解説がありました。勿論、検討要素として社会相場は欠かせませんが、基本的には、企業内の問題です。＜その気になれば、出来ないことではない＞ことです。
▼これに対し、≪後者≫は、二つの選択肢が示され、且つ、多数の職種別、求人別、地域別、資料が示唆提供されていますが、＜派遣会社の経営を揺るがしかねない問題＞を抱えています。
▼先ず、派遣先に「御社の同じ仕事をしている正社員と同じ待遇にしたいから、待遇情報を書面で欲しい」と申入れ、それを基に、派遣社員の待遇を決めなければなりません（派遣先相場方式）。それぞれの派遣先で、同じ仕事をしている正社員と同じ待遇にする方法です。
▼それが駄目なら、労使協定を結んで、同じ地域で働いている同職種の正規雇用者の平均以上の賃金に設定することになります。職種ごとの平均賃金など、膨大な、賃金諸統計表が公表されえいるので拝見しましたが、数値の羅列で、これでどうしろと言うのかといった代物です。（労使協定方式と呼ばれます）
▼これだけでも、実際に行うとすれば、多種、多大の労力と時間が要るのは容易に想像できます。然も、派遣先が協力的とは限らず、又、入手した待遇を適用すれば、派遣料を引き下げる結果となる可能性さえあります。派遣会社と派遣先の双方が、派遣労働者の待遇改善に配慮しなければ実現しない制度です。WIN・WIN の関係など、全く想定できません。
▼開始時期は、大企業が20年4月、中小企業が21年4月です。但し、派遣社員は例外で、中小企業も一律で20年4月から施行されるので要注意です。「同一労働・同一賃金」という大看板は、職務概念や価値付けの歴史も、努力も、実績も貧弱な日本では、政府のシナリオ通り実現するのは、限りなく、ゼロ％に近いと言えます。
▼参考 ⇒ 日経結び・「９月にまとめた社長アンケートでは、企業が処遇制度の抜本改革に取り組んでいる様子は見られなかった」（19/11/25）

投稿日：2019/12/09 08:45　ID：QA-0088942

相談者より

ありがとうございました。参考にさせていただきます。※一般派遣と特定派遣の区別をなくした時点で国の意図を感じますが、あまりに民間に丸投げで対応に苦慮しています。

投稿日：2019/12/09 09:49　ID：QA-0088946大変参考になった

回答が参考になった 1件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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