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社員旅行不参加者の対応について

いつも拝見し、色々と勉強させていただいてます。

さて、年明けに社員旅行で3泊4日のグアム旅行に行くことになりました。
今、働いている会社は、個人宅にエコ商材を訪問販売しており、会社の定休日は毎週火曜日です。
よって、火曜日が法定休日、あと１日は労働者毎に曜日を決め、所定休日を取得しています。
顧客に迷惑をかけないよう、なるべく営業日を増やしたいという想いから、月～木の4日間と水～土の4日間、２部に分けて社員旅行にいきます。

そこで、以下のような対応をしたいと考えていますが、法定休日の火曜日を勝手に水曜日に変えても問題ないでしょうか？
労働契約書や就業規則には法定休日が火曜日である旨、記入されています。

(社員旅行出席者)

Aパターン
月→出社扱い
火→出社扱い
水→法定休日
木→特別休暇(有給)

Ｂパターン
水→法定休日
木→特別休暇(有給)
金→出社扱い
土→出社扱い

家庭の事情で、やむなく不参加となる2名に対しての対応は以下の対応で問題ないでしょうか？
木曜日の特別休暇を有給消化させても問題ないのでしょうか？

月→出社
火→出社
水→法定休日
木→特別休暇(有給)

ご回答、宜しくお願いいたします。

投稿日：2017/11/23 16:15　ID：QA-0073623

福利厚生

ジャイアン？さん: 東京都／販売・小売（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、社員旅行の位置付けや実施詳細が分かりかねますので、一般論としての回答になる旨ご了承下さい。

御社のように法定休日の曜日が定まっている場合ですと、これを原則として変える事は出来ません。それ故、Ａパターンの場合は従来通り火曜が法定休日、水曜が出社扱いとなります。Ｂパターンの場合ですと、水曜が出社扱いとなります。

不参加の方につきましても同様で火曜が法定休日、水曜が出社という形になります。また年次有給休暇は本人の希望する時季に取得させなければなりませんので、木曜も原則出社（当人が希望すれば有休取得可能）となります。

投稿日：2017/11/28 17:30　ID：QA-0073670

相談者より

法定休日の曜日が定まっている場合ですと、これを原則として変える事は出来ません。

とありますが、当社ではゴールデンウィークやお盆休み、年末年始休暇の前の法定休日の火曜日を、別の平日にずらすことで、ゴールデンウィークは2日の休みを3日に増やし、お盆休みは３日のお休みを4日に増やしたりしています。
こちらも問題なのでしょうか？

投稿日：2017/11/30 16:13　ID：QA-0073744大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「当社ではゴールデンウィークやお盆休み、年末年始休暇の前の法定休日の火曜日を、別の平日にずらすことで、ゴールデンウィークは2日の休みを3日に増やし、お盆休みは３日のお休みを4日に増やしたりしています。
こちらも問題なのでしょうか？」
―　法定休日について、別の曜日にずらす事自体が問題となります。曜日をきちんと定めている以上、これを会社側で変える事はたとえ好意であっても就業規則に反する措置であり、労働契約への違反行為となります。一見労働者に取りまして有利と思われる措置であっても、例えば火曜に必ず私用を入れている労働者にとりましては不利益になるものといえますので、常に有利とならない以上、会社側で曜日変更による休日の変更は出来ないものといえます。
　勿論、振替休日制度が就業規則に定められている場合で、かつ事前に振替日を指定する等振替休日を正しく運用される場合は、振替休日を新たな法定休日とする事は可能ですので、現行の休日規定のままどうしても曜日を変えたい場合には振替休日制度の運用で対応する事が必要です。

投稿日：2017/11/30 19:28　ID：QA-0073747

相談者より

ありがとうございます。
就業規則には振替休日制度があり、
１ヶ月以上前には全社員に向け、
振替日の告知をしておりますので、
今後は振替休日制度を適用したいと思います。
連休を付与した方が従業員のため、との考えから、大型連休時には必ず法定休日をずらしてきましたが、あまりよろしくないことだという認識ができました。
気を付けます。

投稿日：2017/12/02 14:45　ID：QA-0073797大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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