人事のQ&A

相談数11549件   回答数23933

疾病者との雇用契約

 弊社に癌と糖尿病の治療を受けている70歳の契約社員がいます。
勤務は週3日で、仕事は伝票の数値入力や整理など軽微な内容です。
 通院をして病院から飲み薬ををいただいているのですが
ほとんど服用していないようです。
本人曰く、月に一度の検査では結果の数値が良化していないとのことです。
 仕事は今まで通り継続していただきたいのですが、もしものことが起こり、
家族から会社に対し勤務がきついために病気が悪化したので責任をとれと
言われては大変な事態になります。
 例えば、個別契約書に具体的な事項を盛り込み作成して取り交わすなど、
よい防御策はないでしょうか。
 ご教示願います。

  • 投稿日:2017/01/25 15:32
  • ID:QA-0068929
専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/01/25 23:19
  • ID:QA-0068938

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず具体的な病名等の機微情報を雇用契約書に盛り込む事は個人情報保護の観点から問題があるものといえます。こうした機微情報については、容易に漏れないよう厳格に人事部でも管理されるべきといえます。

そして、このような場合の対応ですが、実際病状がどの程度業務に影響しまた業務に従事することで当人の健康に影響を及ぼすかについては、主治医の診断や産業医の意見を参考にして把握されることが重要です。そもそも家族からクレームが出るまで勤務させるような事があってはなりませんので、一般的にみて重病であることからも月に1回は当人と面談し勤務する事に問題がないか確認されると共に、外から見て問題があるように思える場合には医師の診断書提出や本人の同意を得た上で主治医と面談する等、安全配慮面で万全を期すことが求められるものといえます。たとえ本人が勤務継続を希望しても、健康面の悪化が現実に起こりうるようであれば労務不能と判断して御社規定に基づき退職してもらうことが必要です。

  • 投稿日:2017/01/26 09:57
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答いただきまして、ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/01/26 21:17
  • ID:QA-0068955

人事・経営コンサルタント

健康管理

本件は契約というより、社員の安全配慮であり、健康管理指導になるでしょう。糖尿病は生活習慣病としても恐ろしい疾病であり、損の治療を拒否することは著しい健康管理上の瑕疵です。社員も自らを律して健康管理に勤めることは服務規律の一つですので、そのような指導をしっかりと行い、可能なら産業医の面談を義務付けるなど、手は打てます。そこまで対応しておけば、会社が無理をさせたという申し立ては通らなくなるでしょう。業務で無理な(健康人並みの)扱いをしないことはもちろん前提です。
まずは上長が面談し、本人に自覚を促し、その面談を定期的に持ち、記録するところから始めてはどうでしょう。

  • 投稿日:2017/03/02 15:42
  • 相談者の評価:参考になった

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

定番のQ&Aをチェック

規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
新卒採用支援/内定者フォロー特集
会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員ができること
相談する
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:05/01~05/28
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


新卒採用支援/内定者フォロー特集

新卒採用から内定者フォローまでを支援するサービスやソリューションをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


採用の進化を担う リクルートのRPO<br />
経営戦略に貢献する採用活動を実現

採用の進化を担う リクルートのRPO
経営戦略に貢献する採用活動を実現

リクルートキャリアでは、2011年から新しい価値――「採用の最適化」を...