介護休業、育児休業後、復職できない場合の対応方法
いつもお世話になっております。以下3点ご質問です。よろしくお願いします。
当社のグループ会社で平成28年2月20日～5月19日まで介護休業中の社員がおります。
その社員は今年2月に「父親の看病をするので退職したい」と本人より申し出があり、その部署の責任者が介護休業を勧めたのですが、
本日、本人より部署責任者宛に、まだ、当面、父親の看病が必要である旨、連絡があったそうです。
電話での会話ですので断定はできませんが、勤務意欲も低下しているように思われるので、
1ヶ月前予告をし、欠勤扱いで1ヶ月先に退職させることは出来るのでしょうか？と部署責任者より問合せがありました。
就業規則には「介護休業期間が終了したときは、社員はその翌日から復職するものとし」と記載され、復職出来ない場合の措置に関しては特段何も記載しておりませんが、介護休業は復帰が前提の制度かと思いますので、
復帰できず、介護休業終了後、欠勤が続きますと社会保険料や市県民税分、給与がマイナスになるだけですので、会社としてマイナスとなった給与を回収できる保証もありませんし、今迄は復帰を待ち、職場でその社員の仕事をシェアし対応してきたが、このまま長欠となると業務的に負担となるため、1名人員を補強し後任の調整も必要となります。
①労務提供予定が見えないと業務に支障が出てしまい会社としても困る旨を伝え、介護休業終了日をもって『親御さんの介護をするため』という自己都合で退職してもらうことは可能でしょうか。もしくは、これが会社都合となる場合、上述のように1ヶ月前予告か30日分の平均賃金の支払いが必要となるのでしょうか。
②今後に備え、『介護休業期間が終了後、復職できない場合は介護休業期間の終了日をもって退職とし、社員としての身分を失う。』と就業規則に定めることは問題ないでしょうか。
③同じく育児休業に関しては、保育園が見つからない等、似たようなケースが発生することがあるかと思いますが、『育児休業期間が終了後、復職できない場合は育児休業期間の終了日をもって退職とし、社員としての身分を失う。』と就業規則に定めることは問題ないでしょうか。
投稿日：2016/05/12 13:49 ID：QA-0066017
- newyuiさん
- 神奈川県／その他業種（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問内容にお答えいたしますと‥
①：まずは本人の意思確認が必要となります。どのような事情であれ、会社から先に退職を要求すれば、原則解雇措置となりますので、ご認識の通り1ヶ月前予告か30日分の平均賃金の支払いが必要です。それ故、会社を休む事が必要であるのかそれとも短時間であれば就労可能であるのか、その場合はいつ頃までそのようになりそう(または不明）であるか、そして、会社で就労を続ける意思があるか等、現時点での考えを確認して記録しておく事が重要です。
その上で、介護休業期間が終了した場合でも、本人が就労を希望する場合ですと、休業延長または短時間勤務等の配慮措置を取られ雇用継続の努力をされる事が必要になります。これは、育児介護休業法に基づく措置ですので、遵守しなければなりません。それでも尚就労が困難の場合ですと、当人と相談の上判断される事になりますが、今すぐ退職前提で考える事は避けるべきといえます。
②・③：①で触れました通り、まずは就労可能とする配慮措置が求められますので。このような定めは認められません。③の育児休業終了についても同様です。
投稿日：2016/05/12 20:31 ID：QA-0066022
相談者より
いつもお世話になります。
大変、参考になりました。有難うございました。
投稿日：2016/05/13 10:30 ID：QA-0066025大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
①について
介護休業等で復帰できないから、退職あるいは、そく解雇という考え方は、非常に乱暴です。年休、あるいは他の特別休暇、あるいは休職制度などほかに方法はないのか模索すべきでしょう。
今後は、介護離職の問題が増大することが予測され、優秀な人材をどのように確保していくのかが、課題となっていきます。
②、③について
復帰できなければ、自動退職ということはできません。他に年休なども残がある場合など、本人の不利益となるからです。
投稿日：2016/05/13 14:32 ID：QA-0066032
相談者より
いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。
投稿日：2016/05/13 17:09 ID：QA-0066035大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
就業規則に明示していることが必要
①介護休業終了日をもって自己都合で退職とすることは、貴社の現在の就業規則の文面を見る限りリスクがあります。就業規則に「復職出来ない場合の措置に関しては特段何も記載していない」ためです。休職期間満了に伴い自然退職とさせることは下記の要件を満たす必要があります。
(1)期間満了の翌日等一定の日に雇用契約が自動終了することを、明白に就業規則に定めて明示していること
(2)かつその取扱いについて規則どおり実施し、例外的な取り扱いがなされていないこと
上記の場合は、終期の到来による労働契約の終了となり「解雇の問題は生じない」（昭27・7・25、基収一六二八号通達。昭30・9・23、東京地裁決定、電気学園事件）
私傷病休職の場合、復職時の健康状態や配置転換の可能性など、考慮すべきポイントがあり、休職期間の満了時社員が万全の状態でないからという理由で一概に自然退職とすることは避けたほうがよいでしょう。（エールフランス事件（東京地判昭和59年1月27日・判時1106号147頁）労働者からの復職の申出を使用者が拒否して自然退職扱いにする場合には「使用者が当該従業員が復職することを容認しえない事由を主張立証」すべきである。との立場を裁判所がとっているため）
②③ 問題ありません。
休職期間が満了したが復職できない社員を退職扱いとする規定を設けている会社は多いです。
ただし、介護休業中の社員が知りえない状況で規則変更を行った場合、復職の際に社員とトラブルになる可能性がありますので、連絡をこまめにとりつつ事前に規定の変更を伝えるとよいでしょう。
投稿日：2016/05/19 01:52 ID：QA-0066105
相談者より
いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。
投稿日：2016/05/19 13:58 ID：QA-0066112大変参考になった
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