早出出社分の時間外勤務手当について
いつもお世話になっております。
ある部署の社員が、帰りが夜遅くならないようにと始業時刻より早出して勤務し、その時間分の
時間外勤務手当を申請したところ、その上司はそもそも早出は認めていないと言って時間外勤務と
して認めなかったそうです。
一方で、この上司は月45時間を超えないようにと常々部下に言っており、長時間労働（月45時間
を超えること）を許さないとも言っており、当該社員にすればサービス残業せよと言われている
ように感じたものと思われます。
時間外勤務は本来上司の指示・命令によって行うものであり、本件はそれにしたがってないゆえに
時間外勤務として認められないものでしょうか。
アドバイスいただければ幸いです。よろしくお願い致します。
投稿日：2016/03/10 21:42 ID：QA-0065464
- *****さん
- 東京都／不動産（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、確かに時間外勤務は会社の指示によって行われるべきものですので、管理者の与り知らないところで勝手に早出や残業をしても時間外労働として認める必要はございません。
しかしながら、「帰りが夜遅くならないようにと始業時刻より早出して勤務」という内容からしますと、早出をしなければ残業を避けられない業務事情であったとも考えられます。
その一方で、早出も残業も時間外労働に変わりはございませんので、当該社員が早出をしたところで45時間上限のカウントに影響はないものといえます。
つまり、結局のところ早出の根拠が不明確（早出の責任が誰にあるのか）である為、その辺の事情を確認されない限りきちんとした判断は出来ないものといえるでしょう。
残業に関する職場内での意思疎通が十分出来ていないようですので、これを機会に実際に業務遂行上どの程度の残業が必要であるのかをきちんと確認された上で、今後の早出の取扱いについて会社としてどのような場合に認めるかについて検討される事をお勧めいたします。
投稿日：2016/03/11 10:48 ID：QA-0065474
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
早朝出勤も一考に値するが、人事担当部署として積極的に関与を
▼ 所定時間外の労働に始業前、就業後の区分はありません。当該上司が、始業前であれば駄目、就業後ならＯＫというのであれば別ですが、いずれの時間外就業にもネガテイブであるのは良いことです。ご相談の文面からだと、ハッキリしませんが、始業前後の問題の前に、本人に課されている業務量が、構造的に所定時間を超過する状態なのか、本人の工夫が足りないのかを確認、必要な是正措置を講じてからの議論だと思います。
▼ 是正措置を講じた上で、尚、時間外労働が必要なら、健康管理面から、早出勤務には、それなりの意義・妥当性もあると考えます。但し、実際の現場で、部下が上司に対等に意見を交わせるとは限らず、人事担当部署として、双方の意見を聴取し、適切な解決措置が採られるよう図るのが義務だと考えます。
投稿日：2016/03/11 12:35 ID：QA-0065480
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
残業管理を、実態として、どこまできちんと行っているかによります。
月４５ｈまでの残業も、それ以上は、残業してもつけるなというサービス残業では、違法となってしまいますので、そういう意味でなく、健康管理上、月４５ｈを超えては残業させないということを、部下が誤解しないように徹底する必要があります。
上記を踏まえ
早出は認めていないということで、却下するのか、今回だけは認めるのかは、
残業管理の運用状況、早出残業の内容や、本人のモチベーション等踏まえて、判断することになります。
上司の指示・命令に基づく残業管理を徹底しているようでしたら、却下してもかまわないでしょう。
投稿日：2016/03/11 13:31 ID：QA-0065488
プロフェッショナルからの回答
残業
残業が上司の指示と許可の下において行われるのは、ご提示の通り正しい方法です。社員が勝手に残業や早出ができたら職務規律は維持できません。しかし業務量が多すぎるかどうかは会社として判断が必要です。できそうもない量の業務を与えて残業をするなという事態ですと、実質サービス残業を強要されたという申し立てが認められる可能性もあり得ます。
部下の申し立ては情報が不十分で判断できませんが、業務量の判定が重要でしょう。もちろん自主残業・早出は服務規律違反です。
投稿日：2016/03/12 00:45 ID：QA-0065498
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。