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勤怠の確認

いつも利用させていただいております。

勤怠を、自己申告と客観データ（入退場の時間など）の二重で管理するような場合、客観データをもとに部門長が自己申告と乖離がないかチェックをしなければならないと思います。
よって、原則は部門長がチェックすることになります。

例えば、部門の中の一人が他事業所へ異動ではなく、駐在しているような場合は（つまり、所属しているの部門はそのままで働いている場所が異なる）、誰が当該人物の自己申告の勤怠時間ををチェックすればよいでしょうか。

自部門の所属長となると、実際その従業員が何時まで働いたのか分からないので、駐在先の課長等がチェックすることになるのでしょうか。しかし、駐在先の課長となれば自分の部門長ではないので違和感はあります。

ご意見頂戴したく、宜しくお願いいたします。

投稿日：2013/07/01 10:04　ID：QA-0055135

人事管理

*****さん: 兵庫県／その他メーカー（企業規模 10001人以上）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、雇用や派遣労働関係にない駐在先の方に自社の勤怠管理をお願いする事は出来ません。もし依頼すれば違法派遣になってしまいます。

このような場合も含め顧客先常駐等の為勤怠チェックが困難の場合には、事業場外みなし労働時間制の適用をされるのが一般的な方法といえます。

つまり、労働時間算定が困難の為、実際の労働時間に関わらず所定労働時間勤務したとみなす制度です。当然就業規則にその旨定めることは必要になります。

何らかの理由でみなし労働時間制を避けたい場合には、常駐先にタイムカードを設置される等で対応するとよいでしょう。

投稿日：2013/07/01 11:26　ID：QA-0055136

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

入退場の時刻確認に限られるので、違和感を抱く理由にはならない

「自己申告」と「客観データ」と言われているのは、「カード打刻」と「上長の目視確認」という関係なのでしょうか。これだけでも、着替に要する時間の定め、上長不在時の取扱いなどがシッカリ固まっていないと、常態的にトラブルの発生し易い問題です。そこへ、他部署（駐在先）の上長に、「目視確認」（客観データ）を依頼することになるので、トラブル発生頻度が高まります。然し、問題が、業務の指示・命令ではなく、入退場の時刻に限られる訳ですから、取扱いの定めさえ、明確なら、対象社員が、格別の「違和感」を抱く理由にはならないと思います。それより、「タイムカード≠労働時間」の関係を、どのような「客観データ」によって合理的に処理されているのかに関心が持たれます。

投稿日：2013/07/01 11:53　ID：QA-0055138

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