会社が任意で定める休日に関して

有効な「休日」として扱われるべき

ご承知と思いますが、 「 休日 」 は、 《 必ず 》 就業規則に記載しなければなりません （ 労基法第８９条 ）。 尤も、 記載を欠いたとしても、 効力発生について他の要件を具備する限り有効とされる場合もあります。 ご相談の事案では、 慣例的に定着し、 労使いずれからも、 長期に亘り異論が出されなかった場合、 当該日の出勤を労働として扱うことは、 実質的に、 出勤者に対する不利益を避けることになります。 逆に、 出勤扱いしなければ、 同法の趣旨に沿わず、 違法とされる可能性が大きいと思います。 会社が、 格別の異議申し立てもせず、 慣例化すれば、 （ 一寸、取得時効に似ていますが・・） 有効な 「 休日 」 として扱われるべきでしょう。 いずれにしても、 就業規則への不記載は違法状態なので、 速やかに必要措置を採るべきです

投稿日：2013/06/14 13:29　ID：QA-0054965

相談者より

ご回答いただきどうもありがとうございました！

投稿日：2013/06/14 13:36　ID：QA-0054966大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

就業規則に定めが無くとも、労使慣行としまして定着している制度につきましては労働条件として有効とされます。

従いまして、当該夏休みに出勤した場合には、休日出勤となります。但し、労働基準法上の休日とは週1日の休日になりますので、こうした法定休日が確保されている上での出勤であれば、法定外休日の労働としまして休日労働割増の対象ではなく、1日8時間または週40時間を超える時間については時間外労働割増の対象となります。

投稿日：2013/06/14 22:42　ID：QA-0054973

お答えします。

この夏季休暇が何年にもわたって継続されたことであり、
会社側も、従業員もそれを認めている場合、労使慣行として成り立つ条件の
①長期にわたって反復して行われ、
②労使双方がこれを明示的に排除しておらず
③当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられている
という条件をを満たしていることになりますので、
就業規則上に明記がなくとも、休日・休暇として認められます。
なお、上記の会社を閉める2日間を「休日」とするならば、
その2日間は就労義務を負わない日なので、
出勤してきた場合、所定休日に出勤したことになり、休日出勤の対象となります。
上記の会社を閉める2日間を「休暇」とするならば、その2日間は就労義務があり、
それを前提として、使用者から就労義務の免除を得ている日なので、
出勤してきた場合でも休日出勤ということにはなりません。

投稿日：2013/06/24 09:02　ID：QA-0055046