産休・育休中に契約終了時期を迎えた場合の雇い止め理由について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御認識の通り、育児介護休業法への違反が問われるのは、産休・育休を取得したことを理由に更新をしないことになります。但し、「産休・育休を取得したことだけ」ではなく、「更新しない理由の中の一つに産休・育休を取得したことが含まれる」場合も当然ながら違法になります。

しかしながら、文面の理由（ケースA～C）はいずれも産休・育休とは無関係の理由であって、個々のケースに該当する社員であれば産休・育休の取得有無に関わらず全て平等に雇い止め対象と考えられるはずですし、実際そうでなければなりません。

従いまして、御相談のケースはいずれも産休・育休問題を考慮される必要性はございませんし、純粋に仕事が減った等による雇い止め問題として対応を図る事になります。（※但し、契約社員が複数回契約更新をほぼ自動的に重ねている等、実質上無期契約と変わりないと認められる場合には、産休期間とその後の30日間における雇い止めは解雇と同視され労働基準法上の解雇禁止制限にかかる可能性が生じますので注意が必要です）

ちなみに初回の更新でありかつ更新しない場合の理由として明示された契約内容に該当する場合ですと、ケースA～Cの理由のみで通常雇い止めは可能といえるでしょう。

そうした単純な事案でない場合ですと、ケースA～Cいずれにつきましても個別具体的な事情を通して雇い止めが妥当か否かを検討する他ございませんので、この場で確答は出来かねます件ご了承下さい。

投稿日：2012/07/20 23:48　ID：QA-0050539

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。参考にしながら、対応を検討していきたいと思います。

投稿日：2012/07/22 19:01　ID：QA-0050546大変参考になった