パート職員の雇い止めの取り扱い
勤務歴6年から12年のパート職員（複数者）との雇用契約更新時において、次年度の雇用条件で折り合いがつかず、結果として契約更新に至りませんでした．この対応において①雇い止めの予告を契約満了の少なくとも３０日前以上に口頭予告を行い、②雇い止めとなる場合の理由文書の作成は実施されています．
ここで、質問ですが離職票作成に際しての質問です．
以下の対応は離職票上、事業所都合による解雇に該当することになるのでしょうか？
①該当者すべて退職届に「契約期間終了」と自筆記載されています．
②離職票の「２.定年、労働契約期間満了等によるもの」の（３）②の記載について
（契約更新または延長することの確約・合意の有無は「無」）
⇒契約更新の確約は行っていないため「無」と処理したい． また雇用契約書上も「契約更新の有無は、条件を満たしている場合は契約を更新する」を選択して契約されている．
②（更新または延長しない旨の明示の有・無）
⇒扱いは「無」．
③（直前の契約更新時に雇止め通知の有無は、口頭提示のため「有」）
⇒今回の契約更新を期間満了（3月末日）以前の2012年1月以降から、話し合いを続けて
きた． その話し合いの中で、病院の提示する条件での雇用継続ができない、という
こととなりました．本人から理由を請求された場合も考慮して、今回
契約が継続が出来なくなった経緯も含めた文書を作成しているとのことです．
以上のような考えで、契約期間満了として離職表の手続きを行いたいと考えています．
勤務条件不一致による長期在籍パート職員との契約更新の取り扱いは、やはり契約更新を1度行い、期間を短くしてその契約による雇止めを行い、再度契約を行うのが解雇予防となるのでしょうか？
投稿日：2012/04/19 18:17 ID：QA-0049238
- ジョブＱさん
- 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、まず離職票の記載事項は事実を記載することが最も重要です。仮に退職者との間で離職理由の記載内容の食い違いがあった場合にはハローワークで調査の上決定されることになりますので、御社として文面に挙げられた事実に基く判断にて記載されればそれで問題ないものといえます。
また、勤務条件不一致による長期在籍パート職員との契約更新の取り扱いですが、労働契約上更新不可の場合がある旨及びその理由が明示されており、かつ更新手続きをその都度きちんと行っている場合において、当該理由による行われる雇い止めについては解雇法理の適用の可能性は低いものといえます。そうした場合、「契約更新を1度行い、期間を短くしてその契約による雇止めを行う」といった措置は必要ないものといえます。
但し、この度の雇い止めに至る交渉の中で、労働条件の引下げで退職者側がやむを得ず雇い止めを認めたという事であれば、自発的な同意を得たとは言い難いですので、後に雇い止めに関して紛争となる可能性が全く無いとは言い切れません。
「該当者すべて退職届に「契約期間終了」と自筆記載されています」との事ですので、現状労使間での紛争となるリスクは低いでしょうが、こうした雇い止め問題に関しましては個別事情によっても取り扱いが大きく変わってきます。もし、退職者側で何らかの動きが見受けられるようでしたら、早期に労働問題に詳しい弁護士等の専門家に御相談された上で対応されることをお勧めいたします。
投稿日：2012/04/19 22:34 ID：QA-0049242
相談者より
ご回答ありがとうございました．対応の参考にさせていただきます．
投稿日：2012/04/23 08:40 ID：QA-0049257大変参考になった
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