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人事のQ&A<解決済み>
相談数15723件   回答数34159

若手社員(営業)のモチベーション

当社は日用品の製造、販売をしています。毎年数名の新入社員が、各支店1名~2名配属されます。配属時は一通りの研修を本社で行いますが、今課題となっているのは配属後半年~3年くらいまでにフォロー研修をすることがなく、入社時のモチベーションが保てているのかの把握、保てていない場合のケアができていないのではないかということです。今までは元気がなくなった若手社員は「本人の資質」ということで片付けられていましたが、それで済ませるのはどうかということになりました。配属された先での上司や支店環境でモチベーションは大きく変わってきてしまうと思いますが、具体的にどのような行動を起こし、どのようなフォロー研修をしたらよいのかお伺いしたいと思います。私自身は人事担当ではなく、営業部内での教育担当として新しく任命されたばかりで、専門的なことが不勉強で恐縮ですがよろしくお願いします。

  • *****さん
  • 愛知県
  • 化粧品
  • 回答数:6件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2006/05/24 12:02
  • ID:QA-0004781
プロフェッショナル・人事会員からの回答
6件中 1~6件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/05/24 15:38
  • ID:QA-0004788

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

若手社員のモチベーション

他社で同じようなご依頼により、研修をしました。
「とにかく、やる気がでる研修をしてほしい」という漠然としたご依頼でした。
受講者の反応を見ながら、体験学習型の二日間の研修を実施しました。
その企業でいきついた研修内容を要約すると、結局、「コミュニケーション力」を向上させることでした。
翌年も大体同じ内容で実施しましたが、受講者の反応は前年とは全く違っていました。
知識習得型の研修に慣れているせいか、体験学習型により、「自分たちで考えて、結論を導く」ことに受講者の一割くらいの方々が拒否反応をしめしました。
貴社で、あてはまるかどうかは分かりませんが、ご参考まで。

  • 投稿日:2006/05/24 15:38
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/05/24 16:16
  • ID:QA-0004790

斉藤 実
株式会社ネクストエデュケーションシンク 代表取締役社長

現在の仕事に対するモチベーションの度合い、適性を見て対応を

私どもは、パソコンでわずか7分で人材の本質が分かる適性・適職診断ツールを毎年定期的に活用して、ヒアリングなども合わせて、採用から、内定者、新入社員、若手研修、適材適所異動、うつ予防などに利用することを実践しています。
モチベーション低下の理由は、環境、上司、業務内容、適、不向き、性格やコミュニケーション力不足の場合、また人によってはストレスや鬱などのケースもあります。まずは、その原因を見極めてから、対策やフォロー研修を設定すると効果的です。
研修もコミュニケーション力向上や、モチベーションアップ、営業力強化など、企業様に応じで各種対応しております。

  • 投稿日:2006/05/24 16:16
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/05/24 22:01
  • ID:QA-0004803

株式会社インターディペンデンス・コーポレーション 代表取締役/人材能力開発コンサルティング事業部 プログラム開発ディレクター

若手社員(営業)のモチベーション

モチベーションは、研修インストラクション等メソッド(方法)で工夫することで一時的にアップすることは可能です。しかし、持続期間は残念ながら短期で終わってしまう事がほとんどでした。

本来、「やる気」向上は、人間の動機付け(Internal Motivation)の認識と、どのような願望を持っているか、自分を突き動かす素が何かを明確にすることから取り組む必要があります。特に営業職は、「売る」ということを目的に、その方法を教え込まれますが、自分のしたいことと、かけ離れていると成果が発揮されないことがしばしばです。

そこで重要なことは、自分のやりたい方法で売ることであり、必ずしも教え込まれた方法がベストとは限りません。自分の動機付け、考え方、価値観と整合させることが、真にモチベーションを高め、持続させることとなるのです。

この辺を明らかにする研修が開発されていますので、
ご検討の一助に、と思いご案内します。ご活用いただければと思います。

  • 投稿日:2006/05/24 22:01
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/05/24 22:38
  • ID:QA-0004804

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若手社員のモチベーションアップ

私共の経験から申し上げますと、若い社員に「夢」=ゴールセッティングについて考えさせる研修が有効ではないかと思います。ただ、企業様により抱えている問題が違います。若いスタッフだけでなく中間管理職の方たちも合流する時間を作る研修が有効な企業様もあります。強いチームを作るために、それぞれの立場で何をするべきかということを考え行動に移すコーチングスキルを組み込んだオリジナルの人材育成も有効ではないでしょうか。

また、モチベーションを高いところで維持し続けるために集合研修と通信教育を組み合わせることもたいへん有効です。

私共では企業様ごとに集合研修+通信教育 のプログラムをご提案しております。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/05/25 12:25
  • ID:QA-0004813

この回答者の情報は非公開になりました

社員のモチベーションアップ

社員のモチベーションに大きな影響(具体的には70%以上の影響といわれています)を与えるのは、管理者や上司の言動と言われています。
管理者のリーダーシップ研修(部下のモチベーションをアップする言動)を行うことが先決ではないこと思います。その結果、管理者や上司(先輩)に対するフォローアップ研修をお勧めしています。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/05/26 10:54
  • ID:QA-0004825

坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

若手社員のモチベーションについて

Six Stars Consulting(株) 坂本です。

 私どもがお手伝いをさせていただいております、ある会社では社内で、
 「やる気になるとき、失うとき」について、アンケートを行っていらっしゃいます。

 その会社で過去数年に渡り、継続してアンケートをとったところ、
(やる気になるとき ベスト 3)
  1.新しい仕事を任されたとき
  2.任された仕事の達成感があるとき
  3.「よくやったな」などと、周囲から認めてもらえたとき
 などがあげられています。

反対に、モチベーションが下がるときは
 1.自分の仕事が何の役に立っているかわからないとき
 2.お互いに関心を示さず、一人で仕事をやっているような気になるとき
 3.ちょっとした一言。「お前にはまだ無理だ」、
   「何でそんなことをやったんだ」、
   「どうしてお前はそうなんだ」など。
 4.夏とか、体力がないとき

 等があげられていました。

 こうした観点から考えたとき、社内で是非なさっていただきたいのは、「OJT計画づくり」です。
 恐らく貴社の場合、指導者が丁寧に仕事を教えることが難しいことも多いと思いますので、
 1.仕事全体を棚卸し
 2.難易度の決定
 3.どこまで出来るようになったら、次の仕事に移行するか、その時期を決定
 それを一覧表化し、セルフチェックして、本当にできるようになっているかどうか、
 上司に確認を取り、OKがでたら、次のステップに移れるような、仕組みがあるとよいと
思います。

 必要であれば、資料をご提供できますので、お申し付けください。

 なお、当社では、以上のことと同時に、一人ひとりの能力に合わせたコミュニケーションが
 重要だと考えています。

 そうしたことをご理解いただくために、6月8日に人材育成のご担当者様向け
無料セミナー「30代に必要な能力とチーム・ストラクチャリング」
 というセミナーを、品川で開催予定です。

 日本の人事部様のサイトに情報を掲載していますので、ご覧になってみてください。

 人材の育成担当になられて、まだ日が浅いとのこと。この仕事は学ぶ領域が多く、大変ですが、
 非常に重要な仕事だと思います。
 是非、頑張ってください。

 坂本
 
 

  • 投稿日:2006/05/26 10:54
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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