有期契約労働者への解雇予告について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、厚生労働省の「｢有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準｣によりますと、30日前の予告が必要になるのは「有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者」とされています。

従いまして、継続雇用期間が1年未満であっても3回以上更新されている場合ですと30日前の予告が必要になるものといえます。加えて、こうした条件に該当しない場合でも、状況によっては機械的に判断し切れない場合もございます。従いまして、可能である限りは常に雇い止めの予告はされるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/08/31 11:50　ID：QA-0045730

相談者より

はやり機械的に判断できるものではないですね。
ありがとうございました。

投稿日：2011/08/31 16:20　ID：QA-0045750大変参考になった

有期雇用の労働者の解雇

新しく労働契約法ができましたが、17条に、正当な理由なく有期雇用の労働者を期間前に解雇できない、という趣旨の条文があります。これに従えば、予告なく解雇してよいどころか、予告しても解雇は慎重にあるべきで、正当な理由がないといけないことになります。当該労働者は解雇してもやむなしという事情があるのでしょうか。そこが問題となります。

投稿日：2011/08/31 11:53　ID：QA-0045731

有期雇用の雇い止め予告

有期労働契約期間が１年未満であっても、「３回以上」反復更新されていれば、３０日前の予告は必要となります。
ただし、あらかじめ更新しない旨明示されている場合には、予告は必要ありません。
以上」

投稿日：2011/08/31 12:12　ID：QA-0045733

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/08/31 16:22　ID：QA-0045752大変参考になった

機械的解釈の危険性

「3回」更新を超えなければ、というのは一定の目安ですが、どのようなケースに置きましても、人事マタ－では、「機械的解釈」というものは危険です。解雇などの雇用調整等弁護士でも対応が難しいのは法律一辺倒では対処できないからです。小職は日頃より戦略的人事を提唱させていただいています。これは機械的対処の対極にあるもので、常に話し合い、個別対応で対処することになります。手間はかかりますがエスカレーションの場合のリスクを考えますと、結局最も安上がりになるものではないでしょうか。人事はひとのこと。機械的処理はきわめてリスキーであることをご承知おき頂きたく思いました。

投稿日：2011/09/01 01:08　ID：QA-0045760

相談者より

ご丁寧なアドバイス本当にありがとうございました。そうですね、人事マターに機械的解釈はないですね。リスク回避の為についそのような対応に陥りがちですが、原点に戻って対応したいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/09/01 09:12　ID：QA-0045762大変参考になった