社内で行う厚生行事
当社では、社内厚生行事取扱基準を設け、正社員を対象として厚生行事に対し社員一名に対し、年間2万円を補助しております。以前は全員フルタイムの正社員のみであったのであまり考えることはなかったのですが、最近 短時間勤務労働者や個人請負者も職場に混じるようになりました。所謂、福利厚生ということで補助を行っているのですが、短時間労働者や個人請負者も日常業務を共に行っており、忘年会や送別会にも参加して貰う方が職場がぎくしゃくせずにいいのではないかとも考えております。質問は、①福利厚生として、どこまで対象とするのかは 会社の判断（規程に定める）ということなのでしょうか？又②やっぱり福利厚生であれば、正社員に限るべきとした場合に、短時間労働者や個人請負者も行事に参加させた場合、この者にかかった費用を交際費等で処理してしまえば問題は無いのでしょうか？些末な質問で恐縮です。
投稿日：2011/02/24 10:17 ID：QA-0042672
- スミタケさん
- 東京都／不動産（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
短時間労働者は問題なく、個人請負者も条件次第でＯＫ
※.「 従業員の福利厚生のため、すべての従業員に公平であり、社会通念上妥当な金額 」 というのが、福利厚生費の条件で、実務面では、税理士の意見や、ネット閲覧で、具体的判断をすることになります。 .
※.ご相談の事例では、短時間労働者は対象に加えて問題ないでしょう。個人請負者は、労働法上は、部外者でありますが、参加者に占める割合が比較的少なく、頻度や金額面が、妥当であれば、福利厚生費に含めても問題はないと思います。 .
※.税務の立場からは、部外者分については、たとえ百円でも、まかりならぬと云った、重箱の隅をほじくる人は必ず居るものですが、職場融和に有効な、少額経費なら理解して戴けるでしょう （ 交際費処理なら勿論問題ない ）。
投稿日：2011/02/24 11:33 ID：QA-0042675
相談者より
概ね、想像していた通りの回答を得、満足です。重箱の隅を議論する税理士が多いのも頭が痛いです。税務署サイドでもう少し、弾力性のある対応があったらとも思います。ご回答ありがとうございました。
投稿日：2011/02/24 12:09 ID：QA-0042678大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、まず短時間労働者につきましては、「パートタイム労働法」におきまして、職務内容や人事異動の扱い等につき正社員と同視すべき労働者について正社員と同一の福利厚生制度を適用することが義務付けられています。ただ、該当する短時間労働者はごく僅かといえますし、これ以外の殆どの場合は、健康保持の施設や業務を円滑に遂行するための施設利用に関して配慮義務がある点を除きますと特に法的義務はございません。しかしながら、参加してもらう方が職場運営上望ましいということは十分に考えられます。そうした場合、現行短時間労働者に関する取り扱いの定めが何も無ければ会社の意思に関わらず所定の福利厚生制度も当然に適用されることになりますので注意が必要です。いずれにしましても、会社の就業規則上で取り扱いについて明確に定めることが必要です。また適用する場合は当然ながら通常の福利厚生費用として処理することになります。
一方、個人請負者につきましては、御社の労働者ではなく法律上は個人事業主と同じ取り扱いになりますので、福利厚生制度を適用することは原則として出来ません。行事に参加するか否かもあくまで個人請負者の自由意志に委ねなければなりませんし、また仮に参加するとしましても、当然ながら御社福利厚生制度に基く費用の捻出は出来ません。会社が費用負担される場合ですとその都度会社側の好意での支出とし、臨時の交際費等で処理されるのが妥当と考えますが、経理上の措置につきまして詳細は会計士・税理士等の専門家に確認される事をお勧めいたします。
投稿日：2011/02/24 12:08 ID：QA-0042677
相談者より
ご回答ありがとうございます。パート労働法第８条差別的取扱の禁止 で記載されていることについて
どこまでが「正社員と同一視できる労働者」として扱われるのか、今ひとつ明確では無いような気がします。なにか、通達のようなもので基準が明記されているものはないのでしょうか？やはり、個別に役所に相談に行く方がよいのでしょうか？
投稿日：2011/02/25 12:12 ID：QA-0042703参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事頂き感謝しております。
御質問のパート労働法第8条差別的取扱の禁止で記載されている「正社員と同一視できる労働者」とは、「①正社員と職務（仕事の内容や責任）が同じ ②人材活用の仕組み（人事異動の有無や範囲）が全雇用期間を通じて同じ ③契約期間が実質的に無期契約となっている といった3つの条件を全て満たしているパート労働者」を指しています。
この中で「人材活用の仕組みが全雇用期間を通じて同じ」とは、パート労働者の職務が正社員と同一になってから、雇用関係が終了するまでの間の人事異動の有無や範囲が事業所の慣行などから判断して同一と見込まれる場合をいいます。
また「契約期間が実質的に無期契約になっている」については、明確な基準は示されていませんが、例えば毎回実質上自動更新を繰り返している等、更新の期待可能性が高い場合を指すものといえます。
通常ですと③についてはよく見受けられますが、①②の条件で短時間労働者が同じ扱いを受けている例は非常に稀でしょうから、このような「正社員と同一視できる労働者」は、現実には殆どの事業所で存在していないものと考えられます。
従いまして、該当可否の判断はさほど難しく考える必要はないものといえますが、仮にこれらの条件に該当すると考えられるような短時間労働者がいるようでしたら、近年導入が進められている短時間正社員制度の導入を検討されるか、或いは当人が希望すれば通常のフルタイム正社員とする等、モチベーションを高める上でも正社員化して均等待遇を図るべきというのが私共の見解になります。
ちなみに再度ご質問内容（パート労働法）につきましては、テーマの厚生行事とは明らかに別問題になりますので、さらに不明な点等がございましたら混乱を避ける上でも新たな御相談としてテーマを変えご投稿して頂ければ幸いです。
投稿日：2011/02/25 13:47 ID：QA-0042707
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2011/02/25 15:11 ID：QA-0042709大変参考になった
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