有給の計画付与について
夏季休暇は、就業規則には明示されていませんが、例年土日プラス夏季休暇２日をあわせてとっています。 そこで、この夏季休暇２日を出勤日とし、その分を有給の一斉付与とするのは可能でしょうか？無理と思いますが、無理な理由を解説していただきたいと思います。 また、その日を有給でなく代休の消化にあてるのはどうでしょうか。 法的また労使の感情などの観点からも解説お願いします。
投稿日：2005/11/08 15:35 ID：QA-0002609
- *****さん
- 大阪府／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナルからの回答
- 新島 哲
- 新島労務管理事務所 所長
有給の計画付与について
100％無理とは申しませんが従業員にとって不利益変更となりますので難しいのは確かでしょう。賃金に変化がないのであれば有給が実質減らされるだけですので、従業員にとってメリットはありません。
代休にすることも難しいでしょう。夏季休暇を取得することは既得権となっていると考えられます。本来ならば代休を別にとれるはずが夏季休暇に吸収されてしまうのであれば実質的に休日が１日減らされることになります。
また、おっしゃる通り感情面での対立が予想されます。元々有給の消化が悪いのであれば、一斉取得により強制的に２日消化させても、従業員に実質的な不利益はさほどないかもしれません。しかし、元々ある権利を奪われるということに対し抵抗される可能性があります。また、有給が消化できないことに不満を抱いているとしたら、更なる士気低下も考えられます。
よって不利益変更として難しい対応が迫られると同時に感情面で対立しやすいとも考えられます。就業規則をきちんと定めるということで、他の条件面を含めて規定し直すという方法がとれるかもしれませんが、対応は難しいと思います。
有給消化を目的とするのであれば、他に方法を考えた方が良いのではないでしょうか。
投稿日：2005/11/08 16:24 ID：QA-0002615
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
有給の計画付与について
２日の夏季休暇の取得は職場内だけに通用している不文律によるものであり、その根拠がなくこれまで放置されてきた課題といえるのではないでしょうか。その意味で、出勤日とすることは法的には問題ないわけですがこれまで放置してきた事実があるので、一方的な変更は難しいということになります。しかし、この際夏季休暇として就業規則に明記するか、あるいは出勤日とするのか、会社の意思をはっきりさせておくべきだと考えます。
有給休暇の計画的付与が無理だといわれるのは、既得権を守ろうとする強い抵抗にあうことを予測されてのこともあると思われますが、これまで休暇となっていた２日について通常通りの出勤日とすることは法的には問題ありません。しかし、実際的には労使の力関係をにらんで決定せざるを得ないでしょう。年次有給休暇の計画的付与は法的には労使協定の手続きを経れば可能ですが、夏季休暇をなくするための代替措置として持ち出すことは、労働者にとって不利な条件の押し付けの印象が強くあります。
また、”その日を有給の消化に充てる”ことは要するにその日を労働日とすることであり、年次有給休暇の計画的付与とその前提においては変わりはありません。
つまりいずれの提案も、法的には問題がありませんが、労働者の利益に大きく踏み込むことであり、実施に当たっては労使間に生じる感情的摩擦は少なくないと思います。
投稿日：2005/11/08 18:22 ID：QA-0002621
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