能力が低く仕事をアサインできない社員に解雇通知を行いたい

雇用継続の努力と退職勧奨面での配慮した上で解雇

■ 能力不足の社員を解雇、できれば勧奨による合意退職としたい場合には、それなりの制約を乗り越えなければなりません。法理的には、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効」とされるからです。
■ 実務的には、最低限、次の諸点をチェック、ステップを踏むことが必要です。
① 就業規則に「解雇の事由」が記載されていること（御社の場合ＯＫですね）
② 能力向上のために、そのような教育的指導を行ったこと（かなり努力されたようですね）
③ 配置転換、出向等を何度か行い、本人に見合った職種に就かせるよう努力したこと（担当させられる仕事が無い状況が続いているとのことですが、具体的に行ったことは？）
④ 降格、減給などの措置を並行して、退職勧奨を行ない、状況に応じて退職加算金も考慮すること
⑤ ② ～ ④ に関する事実を文書で記録・保管しておくこと
⑥ 勧奨による合意退職にも応じない時は、３０日間以上の予告期間を設けて解雇を申し渡すこと
■ 解雇された社員が、係争に持ち込んでくる可能性は常にありますが、雇用維持のための十分な努力を、文書の形で証拠提出できれば、リスクは小さくて済むと思います。

投稿日：2010/04/08 14:47　ID：QA-0020040

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご回答の中の③については、開発技術力だけでなく、基本動作も不足しているため、配置転換等は特に行っていません。また、これまで指導内容についての記録を残しておらず、訴訟となった場合はリスクが高そうですね。これからは指導記録を残しながら、本人と話をしていきます。
ありがとうございました。

投稿日：2010/04/08 18:42　ID：QA-0037828大変参考になった

指導だけでなく結果を

時間はかかりますが、しっかりと指導を行い、しかしながらその成果が出なかったということをきちんと記録する必要がございます。
日付とともに、その指導内容と次回の面談時には進捗状況も記載することで、本人の能力と指導の成果がそれなりに説得力を持ちます。

こうした記録がありませんと、ほぼ素手で係争することになり、企業側が圧倒的に不利になりますので、ぜひ明確に記録を残して下さい。

投稿日：2010/04/09 00:04　ID：QA-0020047