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雇用助成金を受給しつつ一時帰休は可能か

いつもお世話になっております。
中小企業緊急雇用助成金を受給している企業です。

今回の質問ですが、この「助成金」を受給しつつ「一時帰休」を実行してよいのか伺いたく存じます。

考えられるのは
①助成金対象者が一時帰休
②助成金対象外の社員が一時帰休
ですが、こちらは特に問題はありませんでしょうか？

また、①を実施後、退職勧奨（他の社員に対し悪影響を与えているため）をし、その社員に退職してもらうのは、問題が生じますでしょうか？
逆に、②の場合は問題がないでしょうか？

色々と調べたのですが、良い事例がなく、困っております。

以上、宜しくお願いいたします。

投稿日：2009/12/21 15:45　ID：QA-0018677

助成金

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

ご質問いただきありがとうございます。

ご質問いただきまことにありがとうございます。

上記ご質問の件ですが、中小企業緊急雇用助成金の受給について、そもそも一時帰休の状態を含めて、会社が休職をさせた場合に、受給できる助成金となっております。

休職等の予定については、事前に実施計画書にて、申請することになっていますので、したがって、①助成金対象者が一時帰休する場合も、②助成金対象外の社員が一時帰休する場合も、どちらの状況においても、助成金を受給しつつ、一時帰休を実行することは可能となります。

退職勧奨についても、①を実施後、その社員に退職してもらう際には、その退職勧奨以後の休職について、その退職勧奨をした社員についてのみ助成金の受給ができないことになります。

また、②の助成金対象外の社員について、退職勧奨を行ったとしても、この中小企業緊急雇用助成金については、もともと実施計画上対象とされていないことから、助成金の受給にあたり、特に問題となることはありません。

以上ご確認をお願いいたします。

投稿日：2009/12/22 23:44　ID：QA-0018692

相談者より

投稿日：2009/12/22 23:44　ID：QA-0037308大変参考になった

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