社員紹介報酬制度に関する支給内容について

《業》としない紹介制度は社内報奨制度として制度化するのが妥当

■ 職安法40条の趣旨は、支給内容の定めを義務づけているものではありません。労基法も絡み、報酬の是非を含め、ネット上でも、かなり解釈が分かれているようです。過去に類似のご相談があり、対応させていただいた回答が参考になると思いますので、以下、記載いたします。
■ 労基法第6条は、職業安定法や労働者派遣法に基づく許可や届出なしに、就業介入を「業」として（「反復且つ継続して」という意味）行い「利益」を得ることを禁止しています。俗っぽい表現をすれば、他人の就職を、もぐりで、食い物にしてピンハネする行為に対して目を光らせ罰することを目的にしたものです。
■ 社員紹介制度は、「反復且つ継続した業」として行われるもではなく、第6条の対象外行為です。また「報奨金」も、会社の謝意として支払われるもので、ここでいう「利益」とは看做されません。従って違法行為ではありません。なお、報奨（表彰）制度は、その種類及び程度に関する事項を就業規則に記載し、所定の手続きを経て労基署に届け出る必要があります（労基法89-9）。
■ 他方、職安法第40条の表現は、かなり紛らわしく、原条文を一読しただけで理解するのは難しいのですが、私どもは「自社の募集担当者への賃金支払い」及び「認可を受けた募集受託者への報酬」以外の報酬の支払を禁止しているものと解釈しています。
■ 紹介制度の報奨金が「賃金、給料その他これらに準ずるもの」に該当するか否かが問題になります。紹介そのものが一過性であり、且つ、労務や役務の対価性が希薄なので、金額的には数万円限度であれば、一時所得として扱うことは妥当な範囲内だと思います。担当税務署によって見解が異なる可能性もあります。なお、一時所得には特別控除がありますので税理士さんや経理部にご確認下さい。

投稿日：2009/12/08 11:12　ID：QA-0018495

相談者より

ご回答ありがとうございます。また説明不足で申し訳ありません。労基法６条とも絡むことはもちろん存じ上げております。私がお聞きしたかったことは、

■実際にこの制度を運用していくにあたり、社内で対象となる従業員の範囲/支給条件/支給金額以外に定めておいた方がいいと思われる項目はあるかどうか、また支給金額の一般的な相場という点

です。よろしければご教示ください。

投稿日：2009/12/08 11:48　ID：QA-0037228参考になった

《業》・・社内報奨制度として制度化するのが妥当　P2

■ 社員紹介制度を採用している企業は多いといわれている割合には、結構、社内秘扱いが多く、実例を入手するのは一寸困難です。いずれも、職安法第40条抵触のリスクを整理しきれないまま、実施されているせいかと思います。
■ 従業員範囲、支給条件、金額以外に、定めておきたいのは、次のポイントではないでしょうか。
① 支払金（名目は、○○手当とするか、報奨金とするか）が、採用業務に従事していない者に対して支払われる、可能な限り、労働対価性の低い項目名とすること
② 一定期間における、同一人による制度適用の回数に何らかの制限を設けること
③ 支給金額の相場は、情報不足ですが、（被紹介者のレベルにより）一回当たり、１～５万円と推測
■ 尚、厚労省からも明確な統一的指針は出ていないようです。職安法第40条抵触のリスクも、実際の改訂就業規則案を基準監督署に持参して、意見を聴くといった、個別対処が要求されるレベルの案件だと認識しています。

投稿日：2009/12/08 13:40　ID：QA-0018499

相談者より

重ね重ねご回答いただき、ありがとうございました。やはり抵触のリスクも考慮していた方がいいのですね。所轄労基署にも確認をとりながら慎重に進めていきたいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2009/12/08 16:53　ID：QA-0037229大変参考になった

一つの情報ですが

コンサルティングを請け負った企業などでの実例を申し上げます。

相場：5万円以下
労働局も明確な指針は出しませんが、社会通念上「謝礼」の範囲内で収まるには5万円未満程度が無難だという判断です。
また10万を超えますと、下手なボーナス・手当に勝ることから、本業より紹介に走る者が出ます。（実際出ました）

もう一つは支払条件の逆、返金条件です。「入社」をもって支払う場合は必要ありませんが、入社、しかし1ヵ月後退社という例もあります。それにどう対処するか方針を決める必要がございます。
支給日を入社3ヵ月後にする等、方法を取っているようですのでご参考まで。

投稿日：2009/12/09 20:52　ID：QA-0018522