契約社員の雇い止め
お世話になります。
弊社では、この度製造派遣として受け入れていた派遣社員が３年の派遣抵触日を迎えたため、一斉に全員を弊社の契約社員として2年11ヶ月を上限に直接雇用致しました。（労働契約は１年ごとに締結します）
そこで、以下２点質問があります。
①労働契約法に基づく雇い止め告示第４条によりますと、『有期労働契約（１回以上更新し、１年を超えて継続勤務している者に限る）を更新しようとする場合には、契約の実態及び労働者の希望に応じ、契約期間をできるだけ長くするよう努めなければならない』とあります。
しかしながら、弊社では２年目以降の契約更新において、弊社の事業の繁閑等により人員を縮小する可能性があります。このような場合でも、次回契約を行わず、期間満了として雇い止めることは問題がありますでしょうか。
②弊社は、派遣受入期間の制限内において役務の提供を受け、その後弊社の契約社員として直接雇用していますが、その仕事内容等は派遣契約時と同様であり、同一人より引き続いて役務の提供を受けています。
これは、実態として３年を超えて役務の提供を受けていることになりますが、契約社員の期間満了として容易に契約を解除することは問題がありますでしょうか。
（派遣契約と契約社員契約は全く別物として考えて良いのでしょうか）
派遣法第４９条の２では、派遣受入期間の制限を越えて役務提供を受けていた場合、派遣先としては期間の定めのない労働契約を結ぶよう厚生労働大臣より指導されるようですが…。
投稿日：2009/10/22 16:51 ID：QA-0017934
- *****さん
- 兵庫県／輸送機器・自動車（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
各々の質問に回答させて頂きますと‥
①：文面の雇い止め告示につきましては、文言にございますように「努力義務」にとどまっています。従いまして、これを必ず実施することまでは求められません。
また御社の場合ですと、「２年目以降の契約更新において、弊社の事業の繁閑等により人員を縮小する可能性があります」ということですので、そのような説明を事前に行った上で契約上にも明示し、実際の契約更新につきましても所定の更新基準に基き1年毎の厳格な更新手続きをされるならば、雇止めをしても違法にならず有効足りうるものといえるでしょう。
②：業務内容等が同じであっても、派遣契約期間と直接雇用の契約期間とは契約の一方の当事者である使用者が別人になることから全く異質な別個の契約であるといえます。
このような契約変更が一時的な脱法的措置として恣意的に行われるものであれば問題ですが、御社における派遣契約→直接雇用契約への変更はそのような意図も無く、むしろ直接雇用への切替を勧める派遣法の主旨にも合致していますのでそのような問題はないものといえます。
従いまして、両期間を継続したものとみなして考える必要はなく、労働者派遣法第49条の2に関しましても、条文内容の通り専ら派遣労働者としての期間に限り適用されることになります。
投稿日：2009/10/22 23:40 ID：QA-0017938
相談者より
ありがとうございました。よく分かりました。
投稿日：2009/10/23 11:26 ID：QA-0037015大変参考になった
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