契約更新と雇い止めについて

いつも参考にさせていただいております。

弊社は正社員約75人、アルバイト約20人で構成されております。この度ご相談したいのは、そのアルバイトの契約更新と雇い止めについてです。
従来は、社員の査定(6ヶ月毎)時期に合わせて、各部長がアルバイトとも面談をし、上期/下期各々6ヶ月毎に「労働条件通知書」を明示し契約しなおしています。
各部門ごとに査定シートもあり、時給アップについてはその基準をクリアしているかどうかで判断しています。
中には、雇用期間が5年を超えている者も数名おり、本人の希望で雇用を続けているわけですが、この度次のような理由で雇用期間について見直しをすることになりました。

5年を超えてアルバイトをしている者たちに対して、「会社としての責任を果たすべきではないか」ということと、「それだけ長期に勤務しているということは、会社にとっても重要な責務を果たしているわけであり、いつ退社されるか分からない不安定な雇用体系を避けたい」という理由から、以下のような契約体系を考えております。

入社時に、「最大6回(または最長5年)までの更新」であることを説明し雇用契約
1回目の更新：入社後3ヶ月経過時に面接し、更新の場合は次の6ヶ月経過時までを契約
2回目の更新：入社後6ヶ月経過時に面接し、更新の場合は次の1年経過時までを契約
3回目の更新：入社後1年経過時に面接し、更新の場合は次の2年経過時までを契約
4回目の更新：入社後2年経過時に面接し、更新の場合は次の3年経過時までを契約
5回目の更新：入社後3年経過時に面接し、更新の場合は次の4年経過時までを契約
6回目の更新：入社後4年経過時に面接し、更新の場合は今回が最後の更新であることを話し、翌年の5年経過時までを契約
入社後5年経過時：退社(念のため1ヶ月前に退社について再度予告する)
※ただし、優秀な場合は、6回目の更新時に社員登用の可否を判断し、双方の希望が合うようであれば、即社員になってもらう。

ただ、雇い止めについて自分なりに調べたところ、更新の回数を制限した契約を結ぶことが可能とのことですが、本当でしょうか。（上記弊社の案では、制限6回となります。）

また、5年経過時に「5年経過したから」「6回更新したから」という理由だけで雇い止めを行っても大丈夫でしょうか。

投稿日：2009/08/24 15:52　ID：QA-0017215