問題の多い社員の退職について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御社と取引先との間の関係及び当該社員の勤務形態（出向・派遣又はそれ以外）や就業場所に関する同意等詳しい事が分かりませんので現時点では確答は出来ません。

気になりますのは「現在業務を遂行している企業から、海外での業務依頼がありました」とございますが、このようなことを取引先が御社従業員に対し勝手に行う事自体できないはずですよね‥　

さらに申し上げますと、契約の形式がどうあれ、仮に取引先で指揮命令を受けているようであれば、出向や派遣のいずれであるかによって取り扱いは異なってきます。

文面に書かれていないだけかもしれませんが契約関係・内容が曖昧ですと、そういったことでトラブルに繋がりかねませんのでまずはそうした点を確認・整理された上で対応される事が必要です。

こうした事柄をまずクリアにされる事を前提にした上でお答えいたしますと、本人が処遇に不満があり転職を考えているというのでしたら、それは当人の自己都合の判断ですし、本当にそう考えているのでしたら自ら退職を申し出るはずです。

もし申し出が無ければ、グチはこぼしつつも本音は御社で働きたいということですので、会社として勤務条件の変更等特別扱いは一切出来ないことをきっぱりと伝える事で問題はないでしょう。

当面は敢えて会社からアクションを起こす必要はないというのが私共の見解になります

投稿日：2009/07/08 11:45　ID：QA-0016705

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。
「契約関係・内容が曖昧ですと・・・」の件ですが、契約書できっちりと文書化しておりますので、曖昧にはなっていないものと思われます。
ただし、その派遣先との契約期間という縛りがあるために、迂闊に「どうぞ退職してください」とも言えないのが状況です。

今後、所属長には「手当は支給しない」と一貫して対応していただくよう、提案したいと思います。

投稿日：2009/07/10 13:27　ID：QA-0036544大変参考になった

自己都合での退職へ導くために

今回の状況だけでは判断がつきにくい部分はあるのですが、自主退職に導く方法はいくつかあろうかと思います。逆に、行き着くところまで話し合い、やっぱり会社に残りますと言わせることも可能です。

そのためには、御社の規程や社内通達等のチェック、本人の勤怠や、仕事を取って来れる社員に対する上司の評価など、全体を整理して、当該社員が動き易い方向性を提示する必要があります。
そして上司にあたる方が会社方針へ協力すること、クライアントが納得することも必要となります。

当社では社労士資格は持っていないため、雇用主・従業員を対等のものとして、関係性を改善・解消するために様々なアドバイスをすることはありますが、個別対応になるため、手法があることだけはお伝えしておきたいと思います。

基本的に、金銭に関連する要望を出しているようですので「全社員で割って均等に支給するとすればこれだけ少ない額になる」と説明するとか「契約社員や業務委託社員への切り替えを行えば手当てを上積みできるけれども、仕事が減れば正社員を守らなければならないため派遣社員と同様に契約を延長できなくなることもある」と言うこともできるでしょう。

ただし、この説明はプロセスを間違うと「退職勧告」だと騒がれるので、あまり頻繁に使わない方がよろしいかとも思います。

投稿日：2009/07/08 17:06　ID：QA-0016713

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。

「金銭に対する要望」についてですが、この社員は事あるたびに「会社に搾取されている」という発言をします。
自身が、取引先で売上を出している、という変な勘違いから出ている物と思われますが・・・。
実際、それほどの貢献度はないと、状況から判断をしております。

本人の勤怠も杜撰でして、何度注意しても改善される事がありませんので、この部分に関しても「問題社員」という扱いになっております。

いただいたアドバイスにつきまして、熟慮したいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2009/07/10 13:32　ID：QA-0036547大変参考になった

退職交渉

本欄でもたびたび話題となりますが、自主退職という方向を導き出すには、とにかく説得しかありません。しかしその説得方法はケース・バイ・ケースになります。極めてカスタム対応が必要なため、ここでは一般論に留めさせていただきます。

本件につきまして、上記先生方のご説明通り、そもそも顧客が貴社従業員に直接オーダーを入れること自体が、貴社との商取引契約に、普通反するはずです。（契約内容をご確認下さい）
それを自らの「取り分」という考えが、全く持って組織人としての自覚を欠くものです。担当管理者の方も「不要」という判断であれば、手当等についても一切交渉はせず、通常の商取引同様、一切追加の手当は出ない、という説明に留めてはいかがでしょうか？

変に詳しく説明をいたしますと、引き止め工作とも受け止められかねません。出来れば円満に退職してもらうには、交渉の余地無し、という強い姿勢に徹せられるのが良いと拝察いたします。

投稿日：2009/07/08 20:03　ID：QA-0016721

問題社員について

■ご提案（ご参考）
１．会社は給与を下げてもいないし、一方的な削減もしていないことへの再確認を本人と行う。

２．転職も考えると言っていたことをつく。「どうぞ」と一言。

■今後の課題
１．「取引先で業務を遂行する社員」について、取引先、社員との契約および労働条件（就業規則）を整理した方がいいと思われます。

２．取引先に対しては、契約にもよりますが、御社の社員に直接、海外赴任の話をしたことに対しては、しかるべきルートで抗議等すべきと思われます。（文面から驚いていらっしゃったので）

３．問題社員の問題点は、その都度、本人に注意し、始末書をとっておくべきでしょう。

■その他
１．助成金は、中小企業緊急雇用安定助成金だとすれば、解雇がない場合９／１０支給ですが、解雇があっても４／５支給ですし、上限がありますので、さほど大勢に影響はないと思われます。

投稿日：2009/07/09 20:15　ID：QA-0016737

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。
■提案について
１．こちらは、再三、本人にメールで通達しています。
２．こちらですが、「どうぞ」と会社が行った事で「退職勧告にはならない」と判断して宜しいでしょうか？
　※本人が「転職を考えざるを得ない」と発言している事実があるため

■今後の課題
１．こちらは再考案件として、上司に提案したいと思います。
２．対象部署から、何らかの確認・アクションを起こしている最中と思われますが、未確認です。
３．以前も問題言動がありましたので、一度始末書を提出させています。
　　２度３度も出すような社員を雇用し続ける事で、他社員のモチベーションが下がるかと思うのですが・・・

■その他
　この助成金ですが、「対象社員以外の解雇」の場合でも、４／５支給でしょうか？

回答欄で質問をさせていただきましたが、何卒宜しくお願いいたします。　

投稿日：2009/07/10 13:42　ID：QA-0036561大変参考になった

問題社員について２

１．本人が転職するという意思、言葉に対し、「どうぞ」は勧奨にはなりません。

２．始末書を２、３度出させることで、いざというときに解雇の根拠になります。（改善の見込みなしということで）

３．原則４／５支給。解雇がない場合には、上乗せということで９／１０。解雇予告している対象社員は対象外。
以上

投稿日：2009/07/10 19:41　ID：QA-0016769

相談者より

お礼が遅くなり、申し訳ありませんでした。
ご回答いただき、ありがとうございます。
今後の参考とさせていただきます。

投稿日：2009/07/22 09:30　ID：QA-0036572大変参考になった