子の看護等休暇の取得理由について
いつも参考にさせていただいております。
子の看護等休暇の取得理由の追加についてお聞きします。
現在弊社では、法に準じた子の看護等休暇の取得理由を社内規程に定めています。
以前に従業員から問い合わせがあったこともあり、「感染症による学級閉鎖等になった子の世話」の項目に「自然災害による学級閉鎖」を追加することを検討しています。
法を上回る措置として追加することは問題ないという認識なのですが、取得理由を追加する場合の問題点や注意事項などあるのでしょうか？
投稿日：2026/01/22 18:01 ID：QA-0163503
- 平社員Aさん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 1001～3000人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論として、子の看護等休暇の取得理由に「自然災害による学級閉鎖等」を追加することは、法を上回る措置として問題ありません。むしろ、近年の災害リスクを踏まえると、実務的にも合理性の高い対応といえます。ただし、追加にあたっては以下の点に留意が必要です。
１．対象範囲の明確化
「自然災害」といっても、台風・地震・大雪・豪雨等、想定される事象は多岐にわたります。
そのため、
行政・学校等の公式な判断による学級閉鎖・休校・登校制限を要件とする
単なる保護者判断による欠席は含まない
など、客観的に確認可能な基準を規程上または運用上で明確にしておくことが重要です。
２．法定事由との区別と位置づけ
子の看護等休暇は法定制度であり、法定理由と任意に追加する理由が混在すると、
「どこまでが法定で、どこからが会社独自か」が分かりにくくなります。
規程上は、
「法定の取得事由」
「会社が独自に認める取得事由」
を区分して整理すると、将来の制度改正や説明時の混乱を防げます。
３．取得日数・有給／無給の取扱い
追加理由について、
法定の日数枠（年5日／10日）に含めるのか
それとも別枠として認めるのか
有給か無給か
を明確にしておく必要があります。
法定枠に含める場合は管理が簡便ですが、実質的に法定事由の取得機会が減るため、従業員への説明が重要です。
４．公平性・他制度との整合性
自然災害時は、
子のいない従業員
介護や自身の被災対応が必要な従業員
とのバランスへの配慮も必要になります。
特定の立場のみを手厚くする印象を与えないよう、災害時の特別休暇や在宅勤務制度等との整合性を確認しておくことが望ましいでしょう。
５．運用ルールの事前周知
取得理由を拡張すると、取得希望が一時的に集中する可能性があります。
申請方法、証明書類の要否、急な申請への対応など、実務運用を事前に整理し、周知しておくことが重要です。
以上のとおり、取得理由の追加自体は問題ありませんが、
要件の明確化
法定・任意の区別
日数・賃金の扱い
公平性と運用ルール
を整理したうえで規程化することが、トラブル防止の観点から重要となります。
適切に設計すれば、従業員の安心感向上と会社のリスク管理の両立が可能な制度改定といえるでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/01/22 18:37 ID：QA-0163510
相談者より
ご回答ありがとうございます。
範囲の明確化や子がいない従業員との公平性などを十分に考慮したうえで前向きに検討したいと思います。
投稿日：2026/01/23 15:37 ID：QA-0163549大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
取得理由を追加する場合は、対象となる事由の範囲や判断基準が曖昧になら
ないよう留意が必要です。学級閉鎖の定義や確認方法、対象となる子の年齢
を明確にし、他の取得理由との取扱いに差が出ないよう配慮することが重要
です。
また、就業規則変更時は、制度内容を全社へ周知する必要があります。
投稿日：2026/01/23 07:32 ID：QA-0163517
相談者より
ご回答ありがとうございます。
個人によって解釈が異なるあいまいなものにならないよう社内でもう一度検討しようと思います。
投稿日：2026/01/23 15:39 ID：QA-0163550大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
設定自体は従前より厚い対応なので可能と思われますが、問題は「自然災害」という曖昧な定義だと思います。
人事的には何をもって誰が災害と判断するのか、自然ではなくとももらい事故などでの大被害は含めないのか、災害との関係性をどうやって判定するのかなど、かなりの不確定要素が多すぎて、運用混乱や不満が出るリスクが考えられます。
投稿日：2026/01/23 14:31 ID：QA-0163540
相談者より
ご回答ありがとうございます。
追加する際には、災害の定義について明確にしたうえで運用できるよう考えたいと思います。
投稿日：2026/01/23 15:40 ID：QA-0163551大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
追加するのは、問題ありませんが、
従業員から問い合わせがあっただけで、追加することはお勧めしません。
自然災害で学級閉鎖ともなれば、かなりの被害が想定できますし、
それは、子の看護休暇にはおさまりきれないと思われます。
入学式、卒業式についても、
運動会、授業参加はどうかといった問合わせもありますが、
法的にはこれらは対象外としています。
投稿日：2026/01/23 14:54 ID：QA-0163544
相談者より
ご回答ありがとうございます。
従業員から問い合わせがあったことだけが理由ではありませんが、社内でもう少し検討しようと思います。
投稿日：2026/01/23 15:44 ID：QA-0163553大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、ご認識の通り法令に反するような措置ではございませんので、特に差し支えはございません。つまり、子の看護が必要となる状況であれば、幅広く認められる事も可能といえます。
また、取得理由の記載に全てのそうした状況を盛り込まれる事は困難と考えられますので、例えば「その他子の看護が必要な事情が有るものと会社が認めた場合」といった包括的な定めを置かれる事で個別事情に沿って柔軟に対応する事も可能になるものといえます。
投稿日：2026/01/23 19:23 ID：QA-0163565
相談者より
ご回答ありがとうございます。
おっしゃる通り自然災害によらない場合も考えられますので柔軟に対応できるよう再検討したいと思います。
投稿日：2026/01/26 15:58 ID：QA-0163620大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
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