法定外休日の「事後振替」の有効性と休日割増賃金の支払い義務
【相談内容】 休日振替の運用実態と、就業規則の規定との整合性について、実務上の観点からアドバイスをいただけますでしょうか。
【具体的な状況】 弊社における休日出勤の取り扱いについて、以下のケースを想定しております。
休日構成： 完全週休2日制（土日）。就業規則に週の起算日および法定休日の特定はありません。
事案の経緯：
1.業務都合により、会社からメール指示等で土曜日に出勤。この出勤時点で「振替日」は特定されていません。
2.土曜出勤の「後（翌週など）」に、本人が振替日を指定して申請し、受理されています。
就業規則の規定：
1.振替について：「当日、業務の都合上振替休日を指定して出勤させることがある」との記述。
2.割増賃金について：「休日や祝祭日に出勤した場合は休日割増賃金を支払う」との記述。
【質問事項】
1.振替休日と代休の境界線： 法定外休日であっても、出勤時に振替日が特定されておらず、事後的に休日を指定する運用は、法的に「振替休日」として有効でしょうか。それとも、事前の特定がない以上は、性質上「代休」と解釈すべきでしょうか。
2.就業規則上の割増義務： 規則に「振替休日を指定して出勤させる」との規定があるなかで、事前指定なき休日労働が発生した事実は、就業規則上の「休日出勤」に該当し、独自の割増賃金の支払い義務が生じると解するのが妥当でしょうか。
3.実務上のリスク判断： 上記のような「事後の入れ替え」を「振替」と称して割増賃金を非支給とする運用が常態化している場合、労使間トラブルや労働基準監督署等の調査において、コンプライアンス上のリスクはどの程度想定されますでしょうか。
投稿日：2026/01/03 13:16 ID：QA-0162617
- きむけんさん
- 東京都／運輸・倉庫・輸送（企業規模 1001～3000人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。 振替休日は、労働基準法上の要件として前日までに振替先となる日を特定する 必要があります。今回のケースでは、出勤時点で振替日が決まっておらず、 事…
投稿日：2026/01/05 10:50 ID：QA-0162642
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。 以下、実務と法的評価を切り分けたうえで結論→理由→リスク整理の順でご説明申し上げます。 結論の概要 本件運用は「振替休日」としては無…
投稿日：2026/01/05 10:53 ID：QA-0162643
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、１につきましては、法定外休日になりますので、就業規則の定めによります。…
投稿日：2026/01/05 11:23 ID：QA-0162651
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
１．事前に振り替えるのが振替休日です。 事後に振り替えたのは代休となります。 ２．事後に代休を取ったとしても、いっ…
投稿日：2026/01/05 17:14 ID：QA-0162675
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
一口でいえば、「休日の振替」とは、事前の手続きにより休日と労働日を入れ替えること、「代休」とは、休日に労働させた代わりとして後の労働日に休みを与えること、ということになります。 …
投稿日：2026/01/06 09:30 ID：QA-0162712
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