法定外休日の「事後振替」の有効性と休日割増賃金の支払い義務

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

振替休日は、労働基準法上の要件として前日までに振替先となる日を特定する
必要があります。今回のケースでは、出勤時点で振替日が決まっておらず、
事後に指定しているため、法的には振替休日ではなく代休に該当します。

また、就業規則に事前指定による振替の規定があるにもかかわらず、その手続き
を欠いたまま休日労働が発生しているため、規則上の休日出勤手当の支払い義務
を免れることは困難かと思案いたします。

本運用を継続することは、未払い賃金の発生という点でコンプライアンス上の
リスクが極めて高い状態と言えます。

労基署の調査や労働争議の際、事後の入れ替えによる割増賃金の非支給は否定を
される可能性が高いため、運用の是正を検討すべきでしょう。

投稿日：2026/01/05 10:50　ID：QA-0162642

相談者より

事前指定のない休日の入替えは振替休日と認められないという事がはっきりしました。ありがとうございました。

投稿日：2026/01/13 11:41　ID：QA-0163018大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
以下、実務と法的評価を切り分けたうえで結論→理由→リスク整理の順でご説明申し上げます。

結論の概要
本件運用は「振替休日」としては無効で、「代休」に該当します。
就業規則上も、当該土曜出勤は「休日出勤」に該当し、割増賃金支払義務が生じると解するのが妥当です。
この運用が常態化している場合、是正指導・未払賃金指摘のリスクは相応に高いと評価されます。

１．振替休日と代休の境界線（質問１）
法的整理（重要）
振替休日：
→ 休日労働を回避する制度
→ 出勤前に「振替日を特定」することが必須
代休：
→ 休日労働が成立した後の救済措置
→ 割増賃金支払義務は消えない
本件では、
出勤時点で振替日が未特定
振替日は「事後に本人申請→承認」
という運用ですので、
法的には「振替休日」とは認められず、「代休」扱いになります。
※ これは法定休日・法定外休日を問わず共通の考え方です。

２．就業規則上の割増賃金義務（質問２）
就業規則には、
「振替休日を指定して出勤させる」
「休日・祝祭日出勤には休日割増賃金を支払う」
と定められているとのことです。
この規定構造からすると、
事前に振替日を指定していない出勤は
→ 規則上の「振替出勤」には該当しない
よって、
→*単純な「休日出勤」として評価されます
その結果、
就業規則に基づく休日割増賃金（法定外休日であっても、規則上の割増）を支払う義務が生じる
と解するのが、最も整合的です。

３．実務上のリスク評価（質問３）
（１）労基署対応リスク
「事後的に振替扱いとして割増不支給」
「振替日が本人申請ベース」
という運用は、調査時には
→典型的な“振替休日の誤用”として指摘されやすいです。
是正内容は、
過去分の休日割増賃金の遡及支払
就業規則・運用の是正指導
となる可能性があります。
（２）労使トラブルリスク
「振替だから割増なし」と説明していたものが
法的には「休日労働＋代休」
と評価されるため、
未払賃金請求・説明責任問題に発展しやすい構造です。

４．実務上の改善提案（参考）
現実的な選択肢は次のいずれかです。
（１） 振替休日制度を厳格運用
出勤前に
　・振替日
　・対象休日
を明示（メール可）
（２） 事後運用を認めるなら「代休＋割増支給」に統一
土曜出勤：休日割増支給
後日休み：代休（無給または有給）
（３） 就業規則の整理
「事前指定がない場合は代休扱い」
を明記し、現場誤解を防止
５．まとめ
本件運用は「振替休日」としては無効
法的性質は「休日労働＋代休」
規則上も休日割増支払義務が生じる
常態化していれば是正・遡及リスクあり
ご懸念のとおり、制度と運用のズレが最もリスクを生む典型例ですので、
早期に運用ルールの明確化をされることを強くおすすめします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/05 10:53　ID：QA-0162643

相談者より

事前指定のない休日の入替えは振替休日と認められないという事がはっきりしました。ありがとうございました。

投稿日：2026/01/13 11:41　ID：QA-0163019大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、法定外休日になりますので、就業規則の定めによります。但し、御社では事前指定の定めのようですので、そうであれば振替休日は成立しない事になります。

２につきましては、ご認識の通りで割増賃金が発生する事になります。

３につきましては、当然ながら従業員からの指摘や労基署からの是正勧告等のリスクが発生するものといえます。

投稿日：2026/01/05 11:23　ID：QA-0162651

相談者より

事前指定のない休日の入替えは振替休日と認められないという事がはっきりしました。ありがとうございました。

投稿日：2026/01/13 11:42　ID：QA-0163020大変参考になった

ご質問の件

１．事前に振り替えるのが振替休日です。
　　事後に振り替えたのは代休となります。

２．事後に代休を取ったとしても、いったん割増賃金が発生します。
　　振替休日であったとしても、同一週内でなければ、同様です。

３．事後は振替休日とはなりません。
　　周知を徹底してください。

投稿日：2026/01/05 17:14　ID：QA-0162675

相談者より

事前指定のない休日の入替えは振替休日と認められないという事がはっきりしました。ありがとうございました。

投稿日：2026/01/13 11:42　ID：QA-0163021大変参考になった

一口でいえば、「休日の振替」とは、事前の手続きにより休日と労働日を入れ替えること、「代休」とは、休日に労働させた代わりとして後の労働日に休みを与えること、ということになります。

休日の振替のためには、①就業規則に休日を振り返ることのできる旨の規定があり、②振替にあたっては、事前に、振替の対象となる休日と、振替によって新たに休日となる日（振替休日）を指定する必要があります。

代休については、いったん休日労働をさせればそれに対する割増賃金の支払いは必要、割増賃金を支払えば、それで休日労働への対応は終了します。

したがって、代休を付与するか否か、付与するとして一定期間内での取得を制限することは当事者の自由であって、労基法の関知するところではございません。

1.代休になるでしょう。

2.代休である以上、割増賃金の支払い義務は発生します。

3.「事後の入れ替え」を「振替」と称して割増賃金を支払わないとするのは、労基法２４条（全額払いの原則）に抵触する可能性は否定できず、労基署の調査が入れば、不支給とする運用が常態化していれば悪質とみなされることも有り得、就業規則、賃金規定、賃金台帳、労働者名簿、労働条件通知書、３６協定届、等の提示を求められ、実態と乖離していれば是正指導を受け、是正報告書の提出という流れになり、未払い分の支払いも求められます。

投稿日：2026/01/06 09:30　ID：QA-0162712

相談者より

事前指定のない休日の入替えは振替休日と認められないという事がはっきりしました。ありがとうございました。

投稿日：2026/01/13 11:43　ID：QA-0163022大変参考になった