月残業60時間超かつ週40時間超の割増は50％か150％か？

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

結論
「月60時間超の時間外労働」に該当する時間については、割増率は50％（＝1.50）を適用します。
ただし、振替休日を適法に取得している場合、「100％部分を相殺して残りの割増分のみを支払う」という考え方自体は正しいため、
実際の支払方法としては「追加の割増部分（25％または50％）」のみを支給する運用になります。
したがって、
割増率の「法定水準」としては 150％
実際の「追加支給部分」としては 50％
という整理になります。
顧問社労士とセカンドオピニオンの見解は、前提の切り取り方が異なるだけで、必ずしも矛盾していません。

１．振替休日を取得している場合の基本整理
適法な振替休日（事前指定）がある場合、
土曜勤務 → 翌週月曜振休
とすると、土曜は「休日労働」ではなく「通常の労働日」扱いになります。
この結果、
休日割増（35％）は不要
問題になるのは 週40時間超か／月60時間超か という「時間外労働」の割増
という構造になります。

２．週40時間超の時間外労働（60時間以内）
週48時間となった場合の超過8時間は「法定時間外労働」です。
この場合の法定割増率は25％です。
すでに月給・日給等で「100％部分」は支払われているため、
実務上は
25％分のみを時間外手当として追加支給
という御社の整理は、一般的かつ適法です。

３．月60時間超が加わった場合の考え方（重要）
月60時間を超えた時間外労働については、
労基法上、割増率は50％以上と定められています。
ここでのポイントは、
法定割増率：150％（100％＋50％）
ただし、100％部分は通常賃金として既に支払済
という点です。
したがって、
「振替休日で100％を相殺している以上、追加で支払うのは50％で足りる」
という整理は実務上は正しいといえます。

４．「150％で支給する必要がある」と言われた理由
顧問社労士の
「150％の割増率になります」
という回答は、
「その時間の法定評価としては150％である」
という意味であれば正しく、
一方で、
「すでに100％を支払っている前提で、さらに150％を上乗せする」
という意味であれば、過剰支給となります。

５．実務上の整理（社内説明用）
割増率の“法定基準”
　→ 月60時間超は 150％
実際の“追加支給分”
　→ 50％のみ
振替休日取得が適法であれば、この整理で問題なし

６．まとめ
割増率の答え：150％（法定）
支払う割増部分：50％（実務）
御社の理解は概ね正しく、混乱の原因は「率の定義の違い」
顧問社労士へ再確認される際は、
「法定割増率の話か、追加支給分の話か」
を明確に分けて確認されると、認識が揃うと思われます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/05 10:17　ID：QA-0162629

相談者より

ご回答ありがとうございます。
別の質問に対してもそうでしたが、こちらの回答内容も本当にわかりやすく、かつ丁寧にご記載くださり、誠に恐縮でございます。

両社労士の回答が違った件について、「法定水準」としての回答か「追加支給部分」としての回答か、どこに基準を置いて話しているか、その違いがあったために別の話をしているように見えていただけと理解でき、すっきりいたしました。

仮の話ですが、週40時間超かつ月残業60時間超（追加支給50％）の場合において、もし振替休日が未取得になってしまった場合、割増賃金の考え方や支給額はどのように変わるのでしょうか。

例えば土曜日に振替出勤をし、取得可能期間の最終日を振替休日としていた場合、土曜日の週40時間を超えた８時間については追加で50％分支給する、というのが通常かと思います。
ややこしいのが、月60時間超に該当する場合の振替休日は翌月指定であることが多く、当月の給与支給時には割増賃金額が確定していると言えない状態ですでに支払を終えてしまっている点です。

ここで振替休日に休むことができず未取得になった場合、先月の振替出勤日は休日扱いとなり週40時間は超えなくなるため、支給済みの50％との差額（月60時間超の割増率150％で計算した額）を翌月に支給する必要があるのでは、と思っております。

【週40時間超かつ月残業60時間超に該当する場合】
※時給換算2000円で算出
■振替休日取得可能と判断、当月に計算して支給
振替出勤日：追加分50％のみ支給（100％相殺）
振替休日（翌月）：100％（相殺）
当月支給額：月給＋通常の残業代＋1000円（50％）

■振替休日が未取得になってしまった場合
振替出勤日（前月）：150％で再計算し差額を算出
3000円（150％）引く1000円（50％）＝2000円
清算として翌月に2000円を支給

書いていてちょっと混乱してしまいましたが、考え方と支給額としては上記のようになる理解で合っておりますでしょうか。

再度の質問になり大変申し訳ございませんが、ご教示いただけますと幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/06 00:22　ID：QA-0162706大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

振替休日により当日の賃金100％分を相殺し、差額の割増分のみを支払う貴社の
運用は、月60時間超の場合も同様に可能です。この場合、支払うべき手当は、
50％分となります。

顧問社労士と意見が分かれている原因は、提示された数値が割増率そのものを
指しているのか、それとも振替休日取得後に実際に支払うべき差額分を指して
いるのかという定義のズレにある可能性が高いのではないでしょうか。

再確認の際は、100％分を相殺した後に、会社が実際に支給する現金の額が
50％分で相違ないかという点を確認してください。もし150％の支給が必要と
回答される場合は、その振替が法的に有効な振替休日として認められない、
別の理由があるかを確認した方が良いでしょう。

投稿日：2026/01/05 10:28　ID：QA-0162632

相談者より

ご回答ありがとうございます。
振替休日により当日の賃金100％分を相殺する場合は、支給としては50％分になるとのことですっきりいたしました。
両社労士の回答のズレに関しましても、仰る通り双方の定義が違った結果かと思います。

ご懸念くださった点について、課で意見をまとめた上で再度、顧問社労士に問い合わせを行いたいと思います。
ご教示いただき、ありがとうございました。

投稿日：2026/01/05 22:48　ID：QA-0162700大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、振替休日をきちんと取得されていれば、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき賃金相殺が可能になります。

こうした原則に関しましては、割増率によって変わるものではございませんので、当事案につきましても同じ賃金支払期間内での振替休日取得であれば50％の賃金支給のみで差し支えございません。

投稿日：2026/01/05 10:49　ID：QA-0162641

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/05 22:41　ID：QA-0162698参考になった

ご質問の件

そもそも全て振替休日を使用しているのであれば、
１週間40ｈ超のケースとは異なり、
１月60ｈ残業を超えることはありません。

あとは具体的な勤務表を拝見しないと何ともいえません。

投稿日：2026/01/05 17:37　ID：QA-0162681

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/05 22:40　ID：QA-0162696あまり参考にならなかった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。ご相談の文面を拝読するに、大変失礼ながらこれは労働法令の解釈云々ではなく、日本語の表現上の問題なのではないかと思料致します。例えば次のようなイメージです。

■「割増賃金」は基礎賃金の25%（あるいは50％）
(例)基礎賃金10,000円×25%＝割増部分の賃金は2,500円（5,000円）
※25%＝上乗せ率です。

■「割増率」は基礎賃金の125％（あるいは150％）
(例)基礎賃金10,000円×125%＝支給すべき賃金は12,500円（15,000円）
※125％＝支給率です。

もし割増率（支給率）が基礎賃金の25%（あるいは50％）だとすると、これはむしろ「減額率」ということになってしまいますね…。

雑駁な回答で恐縮ですが以上となります。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 17:54　ID：QA-0162682

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/05 22:41　ID：QA-0162697参考になった

追加のご質問にご回答申し上げます。

追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「週40時間超かつ月残業60時間超（追加支給50％）の場合において、もし振替休日が未取得になってしまった場合、割増賃金の考え方や支給額はどのように変わるのでしょうか。

例えば土曜日に振替出勤をし、取得可能期間の最終日を振替休日としていた場合、土曜日の週40時間を超えた８時間については追加で50％分支給する、というのが通常かと思います。
ややこしいのが、月60時間超に該当する場合の振替休日は翌月指定であることが多く、当月の給与支給時には割増賃金額が確定していると言えない状態ですでに支払を終えてしまっている点です。

ここで振替休日に休むことができず未取得になった場合、先月の振替出勤日は休日扱いとなり週40時間は超えなくなるため、支給済みの50％との差額（月60時間超の割増率150％で計算した額）を翌月に支給する必要があるのでは、と思っております。

【週40時間超かつ月残業60時間超に該当する場合】
※時給換算2000円で算出
■振替休日取得可能と判断、当月に計算して支給
振替出勤日：追加分50％のみ支給（100％相殺）
振替休日（翌月）：100％（相殺）
当月支給額：月給＋通常の残業代＋1000円（50％）

■振替休日が未取得になってしまった場合
振替出勤日（前月）：150％で再計算し差額を算出
3000円（150％）引く1000円（50％）＝2000円
清算として翌月に2000円を支給

書いていてちょっと混乱してしまいましたが、考え方と支給額としては上記のようになる理解で合っておりますでしょうか。
再度の質問になり大変申し訳ございませんが、ご教示いただけますと幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/06 01:07　ID：QA-0162707

相談者より

再度ご回答いただき、恐れ入ります。
最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものとのことで、一度問い合わせをしてみます。
考え方やアドバイス等大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/06 23:20　ID：QA-0162796大変参考になった